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一、餐饮行业的痛点
1.人流-要高效低成本地留人才
① 基层员工、高级人才招聘难度大，想开新店，但却无人可承接
② 员工稳定性差，中基层员工流失严重
③ 餐饮行业，人员素质和文化水平偏低，社会地位较低，年轻群体不会主动选择
2.内卷-行业竞争惨烈，要不断创新
① 餐饮门槛低，前赴后继的创业者进入。投资机构热钱也进入，竞争非常激烈
② 疫情反复，客流减少，但餐饮三座大山（房租、人力、食材成本）持续上涨
③ 客户可选择性大和兴趣转移快，产品研发和营销推广差距大，跟不上节奏，就会淘汰
3.绩忧-绩效粗犷而空白，需要建立适用性强的管理机制
① 国内餐饮连锁化仅为20%左右，而美国达到了50%，连锁管理水平落后
② 绩效方式大都采用粗犷的KPI模式，门店基本员工和总部职能岗位都为固定工资（死工资）无弹性，员工动力弱，人力成本高企
③ 目标管理缺失，员工执行力和主动性普遍弱，数据分析和计划运营是明显短板
二、2023年餐饮行业的两个关键增长点
1.用工，要保持最合适人员配置和激励性的薪酬绩效
①用工结构和配置人数，考虑更多的灵活用工的方式：兼职、小时工、外包
②完善工资薪酬福利，包括招聘、培训、晋升、奖金、绩效、分红
2.客户维度增长优化
①客单价，包括关键影响因素：点单量、成本结构、菜品结构、促销活动、摆盘包装
②提升客流，包括商圈人流、进店流量、复购、新老客户流量、会员体系、营销体系
③满足客户的核心用餐需求，包括出品、服务、环境
三、门店两个管理岗位的绩效设计方式
1.门店店长的绩效激励方式
①短期
a.执行KSF，以增收、增利、增效为导向，激励复购、客流维护
b.日激励，激励每天完成目标
c.积分激励
②中长期
a.增量OP合伙人模式：比如门店小湿股，整个公司IOP
b.存量分红：跟投、虚拟分红股、买或赠
c.目标对赌：对赌营业额目标、对赌利润目标、对赌回本周期
③晋升
职务提升、待遇提升、提供培训成长机会
注意点
要具体了解店长的权责定位，有部分门店店长只是负责前厅服务，所以定位指标口径要注意。激励方案的效果，是依赖于经营计划和运营标准落地，所以管控、检查机制不可或缺。餐饮的出品、环境、服务，始终是关键点，也是对店长的过程指标提取点
2.厨师长的绩效激励方式
①短期
a.执行KSF，激励降本、食安、出品效率
d.日激励，激励每天完成目标
e.积分激励
②中长期（同店长）
d.增量OP合伙人模式：比如门店小湿股，整个公司IOP
e.存量分红：跟投、虚拟分红股、买或赠
f.目标对赌：对赌营业额目标、对赌利润目标、对赌回本周期
③晋升
职务提升、待遇提升、提供培训成长机会
注意点
门店管理的积分，一般分层、分部门执行，要执行到位并持续需要很强的决心并利益关联性更强。餐饮行业绩效方案，在外部影响因素比较大的情况下，要尽快做出调整和优化（指标或平衡点），比如疫情停摆。指标要产值和价值兼顾，财务指标（根据门店定位来选取），偏过程指标可以单独设置，不放入KSF方案中。
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