什么意思？高层，是职权属性；高管，是管理属性。有些人虽然坐在高管的位置上，但他其实是个“伪高管”，完全不具备高管的能力，甚至给公司发展拖后腿。
任正非曾经说过一句话：“淘汰一个落后的高管，可以激励好几个优秀的员工。”
我非常认同任总的说法。企业里的人才不流动，组织就会变得没有活力。公司要淘汰不合格的员工，更要淘汰落后的高管。
他们不善于做实事，却善于表演，热衷于搞一些形式主义的东西，去讨老板的欢心。
比如，他们看似每天都在开会，每天在忙前忙后，加班也非常晚，但根本不出结果。
如果去追过程，就会发现他是一个具有舞台感的人，把公司当成了表演台，在表演给老板看。
这一类人，往往级别越高，危害越大。高管这么做，最终上行下效，团队越来越内卷，人效却没有提高。最终不堪重负，优秀的人都从公司离开了，所以这一类人要坚决淘汰。
②揽功推过
他们的眼里只有自己与自己的利益，只要和他的KPI没关系，他就不上心。
有功劳都据为己有，有问题都甩锅给别人。不关心别的团队，也不重视和其他部门的协同。
甚至为了达到自己的目的，还会时不时地破坏公司的制度、标准，损害公司的利益。
这样做不但会让团队离心离德，对公司长期的文化价值观更是一种损害。
身在高位，如果眼里只有个人利益，没有公司整体的利益，就会成为公司的蛀虫，他们的权力越大破坏性就越强。
有些高管心胸特别狭窄，不愿培养人，害怕教会徒弟、饿死师傅。
他们最关注的，不是目标、成果，是权力、地位。为了维护自己的权威、地位，或明或暗地搞一些小动作。
他们眼里容不得能力强的下属，一旦某位下属表现出极高的能力，他们做的第一件事，就是打压、排挤，生怕被取代。
如果高管没有胸怀，不愿意培养人，长此以往，公司很可能会出现“死海效应”。
当管理者只注重自己的饭碗，不愿意聘用和培养比自己优秀的人时，组织变得僵化，没有活力。
久而久之，能力强的员工，就会离职，因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高，他们也容易找到好工作。
而能力差的员工会留下来，他们也不太好找工作，年头久了，他们也变成中高层，好员工就像死海的水一样，蒸发了，死海的盐度越来越高，正常生物也不容易存活。
这就是“死海效应”。
战略指引方向。如果一个高管没有战略方向，导致的结果是全军覆没。
对于一个高管来说，执行力特别强，我害怕他方向错了。他方向一旦错误的话，百分百，他的团队会一个不落地全部入坑。
但如果团队执行力不那么强的话，还有些人不愿意进去，他还不至于全军覆没。
什么叫战略眼光？就是你要能看到别人没有看到的机会，同时你也要看到别人看不到的灾难。
你要有大局观，要有行业视野。
什么是大局观？别人只见树木，而你看见了森林；别人只看见了今天，而你却能看见明天，这就是大局观。
什么是行业视野？你要能洞察行业趋势与外部市场变化。你需要能够像一个咨询公司一样看趋势、看市场、看同行、看业务、看自己。
你站得有多高，就能看得有多远。
高管是带领各个事业部门打仗的，公司中事业部和事业部之间最喜欢的就是打仗。
但凡有打仗，总有人会打输，输了以后，利益暂时受到损害，是撂摊子不干，还是造反，还是接受委屈，咬牙再干，这就很考验高管的胸怀。
真高管，做人有胸怀，做事有格局。
什么叫有胸怀？你的内心是乐观豁达的，能承受得住委屈，耐得住寂寞，不会被些微的挫折和坎坷打倒，百折不挠。
你的内心是非常开放的，有容人的气度和胸襟，能够包容各种各样的人，能够接纳与自己不一样的意见。
什么叫有格局？你不会囿于一己私利，而是更关注公司的整体利益，不会过分计较眼前的利益，而是聚焦在长期利益上。
乔布斯说：“一个出色人才能顶50个平庸员工。”他将四分之一的时间都用在了找人上，并且经常亲自招聘。
因为，他明白，只有找对人，招到真正一流的人才，才能不断地带领着他们打胜仗，做出真正有价值的事情。
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