衣食住行是人类生活的基本需要，住宿餐饮业是人们所依赖的刚需产业，是第三产业的重要组成部分。同时，住宿餐饮行业作为劳动力密集型行业，具有企业经营模式混杂、人员流动性大、用工灵活、工作时长普遍较长等特点，较易产生劳动争议纠纷，且涉案法律关系日趋复杂，职工权益保护难度较高。
司法案例
住宿餐饮业中，前台、保洁、厨师、服务员等一线从业职工在实践中的维权之路可谓是难关重重。
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第一关——谁是我的老板？
招牌一致的连锁企业可能存在直营店、加盟店或参股店等区别，餐饮企业之间可能存在经营资质的借用，酒店客房服务可能被第三方承包……，混杂的经营模式使得职工一不小心就会陷入想维权却连老板是谁都找不清楚的窘境。（2022）鲁03民终2473号案例中，窦某入职某餐饮公司总部，先后在多家连锁店从事业务指导工作，后发生纠纷，其起诉要求确认与某地加盟店存在劳动关系，法院判决驳回窦某诉讼请求。
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第二关——用工越来越灵活，职工
权利越来越小？
基于住宿餐饮行业灵活用工的特性，短期劳务用工、非全日制用工大量存在，劳动权益也更加复杂难明、易受侵害。（2020）苏01民终3125号案例中，某酒店在经营旺季招聘非全日制员工黄某从事服务员工作，未为其缴纳工伤保险费，后黄某在工作中不慎受伤，要求酒店按照工伤保险待遇标准的全额承担责任，法院判决支持黄某诉讼请求。
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第三关——被拒签劳动合同、无休止
的加班，只能自认倒霉？
用人单位随意辞退、不给缴纳各项社会保险，没签劳动合同的职工束手无策？工作时间长、假期加班、加班时间超出法定上限，职工只能默默忍受？（2023）陕04民终217号案例中，张某入职某酒店3个月，未签订劳动合同，且酒店多次在无补休的情况下安排其在休息日加班，后酒店辞退了张某，张某要求酒店支付双倍工资差额、违约解除劳动合同的赔偿金、加班费，法院判决支持张某的诉讼请求。
权益保护“秘籍”
漫漫职工维权路，关关难过关关过，以下权益保护“秘籍”请您收下：
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真实用人单位需明辨
根据《劳动法》第十六条、《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，又根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立应以劳动者受用人单位管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动为基础和前提，即使未订立书面劳动合同，也不影响劳动关系的判断。当前住宿餐饮行业连锁经营普遍、租借证照“隐形经营”频发、部分业务外包常见。职工在入职前，应主动询问清楚真正的用人单位，以便对自身权利义务认识到位；在职期间增强证据留存意识，尽量要求通过公司账户以银行转账方式支付工资，以便为纠纷产生后确认劳动关系留存线索。
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多样用工形式需分清
职工需认清不同用工形式中劳动权益的不同。根据《民法典》第一千一百九十二条，劳务用工中，职工遭受损害或者造成他人损害，企业需承担相应的雇佣责任。根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条，非全日制用工中，职工权益同样受到法律保护。非全日制用工属于劳动关系，企业应当为职工缴纳工伤保险，同时，不得约定试用期，在每日用工时间、工资发放时间等方面也有严格的规定，即每天用工不得超过4小时，每周工作时间不超过24小时，劳动报酬的结算周期控制在15天以内，且折算后的小时工作不低于当地最低的小时工资标准。
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拒签劳动合同要赔偿
劳动合同是确认劳动关系的依据，用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为是违法的。根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条至第七条，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担支付两倍工资差额、补订书面劳动合同等责任。若同时存在违约解除劳动合同情形，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需承担法定赔偿责任。同时，提醒职工注意保留如工作证、工作记录表、工资发放记录、社保记录、缴税证明等证据，以便在纠纷发生时证明劳动关系存在。
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违法加班情形应拒绝
我国大部分劳动关系都属于标准工时制，根据《劳动法》第三十六条至第四十五条，每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，在法定休假节日期间应当依法安排劳动者休假，用人单位因为生产经营需要加班的，时长受到法定限制，且应当支付加班费、安排补休等。同时，提醒职工注意留存加班证据，如法定节假日值班表、每日轮班表、签到记录等，以便在纠纷产生时做到成功举证。
文章素材来源：中国裁判文书网；图片素材来源：央视网。
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审核 | 张 力 曹新舒
主编 | 潘瑶桦
责编 | 张溶梅
供稿 | 张溶梅
