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产业链上游硅料、组件等环节产能过剩，价格战导致行业整体盈利承压，中小企业加速出清；海外市场政策波动、国内装机增速放缓，行业正从“规模扩张” 转向 “质量竞争”。
当前发展节点下，固德威聚焦光伏逆变器、储能系统等核心产品，是全球出货量前列的企业，产品覆盖户用、工商业及大型地面电站，技术实力突出。
近年营收与净利润保持增长，尽管增速有所放缓，其经营性现金流仍较为稳健；在行业调整期推出股权激励，也是贯彻公司利益分享文化和完善长期薪酬体系的举措。
行业技术迭代快，维持竞争力需要持续的人力资本投入和渠道完备性的维护，尤其在全球化布局下，海外市场的推广直接影响公司营收结构。通过长期激励引导团队聚焦长期目标，避免业绩结构波动。
1. 激励模式：第二类限制性股票
本次采用第二类限制性股票模式，股票来源为二级市场回购或定向发行。
第二类限制性股票的激励对象在满足归属条件后可获授股票并登记，归属前无表决权、分红权且不得转让。
这种模式下无需激励对象提前出资，降低了核心人才的参与门槛，尤其适合人才密集、研发投入大的行业，能够吸引更多优质人才加入。
2. 分层定人、回应激励预期
计划覆盖 391 人，占 2024 年底员工总数的 10.17%。从结构看，董事、高管及核心技术人员获授 28 万股（占比 7.7%），其余 385 名骨干员工获授 263.093 万股（占比 72.31%），形成 “核心层 + 骨干层” 的激励体系。公司还区分 “入司两年以上（366 人）” 和 “入司两年以下（25 人）” 两类激励对象，通过设置差异化归属周期，稳定成熟团队、吸引新锐人才，有效应对行业人才流动风险。
第一类（入司两年以上）：12-24 个月归属 50%，24-36 个月归属 50%，短周期激励匹配成熟人才的即时贡献，契合“奖励功臣元老”的定人理念。
第二类（入司两年以下）及预留部分：12-24 个月归属 40%，24-36 个月归属 30%，36-48 个月归属 30%，长周期绑定新锐人才的成长周期，边干边考察，阶段式奖励。
3. 定量逻辑适配业务节奏
本次拟授予限制性股票 363.863 万股，占公司当前股本总额的 1.50%。公司现有激励计划自2021年起累计授予规模达 720.5866 万股，占当前股本的 2.97%。
2026 年储能行业的规模化增长要求可能会促进企业同步扩大核心团队规模与产能布局，本次激励规模较 2024 年有所提升，与全球储能市场的出货增速、装机增速形成正向匹配。
适度的授予规模既能通过股权绑定充分激发团队积极性，支撑公司在户储 / 工商储领域的市场份额提升，又能保障股东权益不受过度摊薄，实现激励效果与股权稳定性的平衡。
4. 定价：符合市场估值
授予价格定为 37.24 元 / 股，不低于草案公告前 1 个交易日均价（74.47 元）的 50%，同时高于前 20/60/120 个交易日均价的 50%。
结合 2026 年储能行业高增带来的企业价值提升预期，激励对象潜在收益具备较强吸引力。
固德威当前市值 126 亿元，对应 2026 年 PE 仅 27 倍，低于行业平均水平。37.24 元 / 股的授予价格较当前股价存在一定折让，考虑了行业竞争带来的人才激励需求，也未透支公司未来收益，体现了 “激励有效、风险可控” 的原则。
5.定条件：业绩考核绑定行业增长，强化约束机制
公司层面业绩考核指标选取营业收入和净利润（剔除股份支付费用影响），设置 “二选一” 目标，贴合储行业规模增长的营收驱动特性，兼顾盈利质量要求，具体目标如下：
目标设定考虑了行业竞争加剧、宏观环境波动等不确定性，较 2024 年激励计划业绩指标适度下调，避免目标过高导致激励失效。
个人绩效考核分为 A、B+、B、C、D 五档，对应 100%、80%、50%、0% 的归属比例，考核结果与岗位职责、工作业绩、团队协作挂钩。尽可能避免 “搭便车” 现象，确保激励资源向核心贡献者倾斜。
公司层面若出现财务审计问题、违规分配等情形，或激励对象出现违法违规、失职渎职等情况，未归属股票将作废失效；激励对象正常退休、工伤丧失劳动能力等情形下，可继续享受归属权益（可豁免个人考核）。
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