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餐饮行业常见的用工风险问题,内含用工建议

作者:本站编辑      2023-09-26 18:31:14     32

在人力资源和社会保障部发布的三季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行中,餐厅服务员排在第二,餐饮业岗位仍然存在较大缺口,招工需求保持旺盛势头,招工难,用人贵。
而因为劳动力密集、人员流动性大等特点,也使得餐饮业普遍面临着招人、留人、管理难题,这也使得劳动纠纷问题变得十分突出,不少企业没有关注到日常的风险管理,一旦被员工仲裁,大部分只能被动地“认栽”赔偿。
这些风险,从日常管理开始避免!

注意工作时间及方式

餐饮企业的性质决定了员工的工作时间具有特殊性,很难按标准工时制进行管理,有不少企业会选择实行综合工时制。

但在实行综合工时制前,企业应该及时申请,完成相应的审批手续,获得批准后再启用,并注意相应审批的有效期限,避免以后承担不利后果。

实行综合工时制不等于“一劳永逸”,如果员工的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间的,超过部分还需要按照依据相关规定支付加班费。

薪酬体系及加班费争议要关注

包括薪酬体系的制定、工资表体系的制定、员工加班费的计算与发放,薪资调整特别是降薪的处理方法。
而加班费争议建议企业需要特别注意,属于餐饮企业法律风险的高发区。因餐饮行业的特殊性,多少都存在延时工作和节假日工作的现象
一旦与员工解除后,员工提出经济补偿或赔偿诉求外,很容易提出加班费争议,员工针对加班事项提起仲裁,企业往往面临很大的败诉风险。 
建议企业对加班费的风险进行合规排查
例如:有没有工时合规,有没有约定加班费基数,有没有约定包薪制,有没有严格管理加班审批,有没有控制工作时间等,同时相关的内容建议在劳动合同与劳动者约定,并在规章制度中明确。
此外,妥善处理薪酬体系、做好考勤管理、做好工资表、加班费签收等方面的工作非常重要。

不要因小失大,应主动为员工购买社保

1、经济补偿金风险
虽然买社保可能是一笔不小的负担,但不买社保,员工根据《劳动合同法》第三十八条有权直接解除劳动合同并且要求经济补偿金
2、工伤赔付风险
在没买社保的情况下,发生工伤企业要按照工伤保险的标准相应地赔付,一旦员工对处理不满意的,很可能引发进一步的其他劳动法律风险。
对于一些年龄偏大的员工,购买工伤等保险也是有必要的,这类成本问题和风险问题,建议企业从自身实际情况进行分析排查,充分了解和考虑,才能更好的平衡。 

规章制度和考核管理要留心

“无规矩,不成方圆”,规章制度是企业管理员工的总纲,也是采取各种管理措施合法性的最重要的依据。

在这里企业需要注意,规章制度本身要合法合规,规定的内容一定要有可执行性,一定要符合程序以及进行公示。

更多关于规章制度的内容,可查看往期内容→这些常见的规章制度,没有法律效力》

其他常见问题——关于聘用非全日制员工

1、企业聘用非全日制员工的劳动合同可否约定试用期?
根据《劳动合同法》第70条规定:非全日制员工双方当事人不得约定试用期。
2、与非全日制员工报酬结算,注意时间
根据《劳动合同法》第69条规定,非全日制员工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日,而全日制用工的,工资至少每月支付一次。
3、非全日制员工加班有加班费吗?
因为针对这部分员工,实行的是非全日制工资制,可以不执行全日制用工的加班费标准规定,但如果是安排在法定休假日工作的,非全日制员工的工资不得低于所在地规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。

更多的用工风险,需要根据企业具体情况进行分析排查。

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