餐饮业在发展过程中不但面临着产品竞争激烈，还要面临着日趋激烈的用人竞争，人力资源管理中的选人，育人，用人，留人都成为各餐饮业越来越重视的问题。目前许多餐饮企业的的人力资源管理观念还无法及时与发展速度相适应，其人力资源管理体系也存在着一定的缺失。我们将餐饮企业人力资源管理发展现状归结如下：
一、忽略员工的职业生涯规划。
餐饮企业在招聘过程面临着与其他服务业剧烈竞争，许多中小餐饮企业无法像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备，或者完全自己培养自己使用，只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才，选择与企业发展相对匹配的人员，所以用人时间比较匆促，无法及时对员工职业生涯设计一套明确的规划方案：另一方面，我国多数餐饮企业只设行政人事部门或没有专业的人力资源管理部门，或者人力资源管理人员身兼多职，而忽略其对员工的职业生涯规划的重要性，使许多员工，特别是高素质人才，在餐饮业无法展望未来的发展目标和方向。
二、员工流失比较严重。
餐饮业员工流失率高一直是老大难问题，无论是餐厅员工还是厨房员工都在不断流失，餐饮业员工流失是比较严重的。根据中国旅游协会人力资源开发中心2006年对23个城市的33家高档餐饮企业的调查结果，企业人员流动的主要原因依次为“个人发展”、“学习知识”、 “ 工资福利”、“成就感”、“人际关系”。由此可见，21世纪的餐饮企业员工需求日趋多元化，逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。
三、员工培训机制不完善。
培训存在误区。一方面，大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制，没有专业的、系统科学的培训系统。大多数餐饮企业认为员工的培训就是内部培训和简单技能上的培训，从而忽略专业知识上的拓展，基本形式以师徒培训为主，缺少专业的培训规划和培训需求分析，不能及时有效地培训员工，在培训过后没有作进一步的反馈和评估。另一方面，餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区，过于注重企业的经济效益而对员工的培训只是简单的服务技能培训，大多数餐饮企业认为花过多的成本培训，员工综合素质提高后会寻求更高的发展，从而离开企业，这样企业会面临着巨大的经济损失，所以大多数企业对员工培训投入都存在资金不足问题，并且认为过多的培训只会增加企业成本。再者，餐饮业认为企业的服务质量只是与基层员工有关，而忽视对企业管理层员工的培训。其实，餐饮企业应该正确认识对管理层员工的培训的重要性，因为一个餐饮企业的经济效益、管理水平，基层员工的素质高低都与餐饮业管理层员工有直接的关系。
四、晋升制度缺乏合理性。
目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄都在2年以上，具有相对丰富的工作经验，但学历素质普遍不高。企业在选拔人才，内部晋升时首先考虑这些员工，缺乏公平性的晋升考核制度，晋升通道狭窄，岗位有限，即使是高学历高素质的人才也要从最基层岗位工作逐步晋升到管理岗位，这样通常要经过多年磨炼，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而却步。其次，虽然部分企业采用了竞聘上岗的方式，但由于缺少科学的选拔标准及方法，有时只是领导或老板个人说了算，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性。造成企业人才浪费，挫伤员工积极性。
五、绩效考核与薪酬水平的不到位。
通常绩效考核目的不明确，考核指标模糊，大多数是定性指标，指标难以定量化。餐饮企业没有让员工真正了解绩效考核目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。考核者为了不引起不必要的麻烦，没有进行较详细的绩效考核调查、评估和反馈，同时也没有和被考核者进行进一步的沟通和交流，考核流于形式，在考核中甚至会出现心太软或者心太硬的现象，进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设而已。
在薪酬计量上，大多数企业没有和绩效挂勾，做得好和做得坏都没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。即使设有绩效薪酬的餐饮企业也是多倾向于物质方面的奖惩，而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立，也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。
以上分析得出，餐饮企业人力资源管理上制度还不够完善，管理观念还亟待不断升级。只有不断重视并针对以上现状问题作出改变与提升，才能在庞大的市场竞争者立于优势地位。
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