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作者简介
陈茹凌律师
北京盈科（成都）律师事务所合伙人律师
执业理念：真诚靠谱、高效利他
擅长领域：公司法律服务、建设工程、劳动用工、合规管理等民商事法律服务。
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陈律师：2021年2月21日，程某入职我们公司从事医药销售工作，双方签订书面劳动合同，约定工资为“底薪3000元＋提成”，提成根据其当月完成销售任务的情况支付。
2023年4月10日，程某提出辞职。当月，公司支付其工资500元。程某认为根据劳动合同约定，自己当月已经工作10天，至少应支付底薪1000元。公司拒绝，程某提出仲裁申请，要求裁决公司支付其4月份工资差额900元。
请问程某4月份虽在职10天，但仅做了六分之一的任务量，公司按其业绩完成情况支付给程某500元是否合情合理？
本案争议焦点
劳资双方约定“底薪＋提成”的计算方式是一种什么样的计薪方式？
“说人话”解答版
“底薪＋提成”，所谓“底薪”就是平时说的按月计酬方式，即为计时工资；而“提成”则是计件工资的一种，以完成的实际工作量按件计酬，遵循多劳多得的原则。这种计薪方式可以兼顾员工的基本生活和企业发展，因此在实践中被普遍采用。
在这种计薪方式下，提成随业绩完成情况而变动，底薪也并非不受任何约束便能获取，而是以每月出勤情况作为发放底薪的依据。只有在员工遵守企业规章制度、按时上下班的前提下才全额发放底薪，从而体现出“底薪＋提成”方式的优势。
“法言法语”解答版
“底薪＋提成”是一种计时与计件相结合的计薪方式。其中底薪为计时工资，提成为计件工资。
1、底薪保障基本生活，固定发放；
底薪即是基础工资，其设立目的是为了保障员工基本生活。设计下限不能低于最低工资，而上限根据行业总体水平确定；
2、绩效工资奖励超额业绩，浮动发放。
绩效工资，是指与员工的绩效结果相挂钩的工资部分，通常包括月绩效、季绩效、年绩效等。其设立目的是为了鼓励员工做好自己的工作，创造超出预期的业绩。同时因为绩效薪酬由于其支付周期较长，因此对成本压力较小，也可以缓解企业现金流压力。
本案中，双方入职时约定工资按“底薪3000元＋提成”的“计时＋计件”方式计算，但在离职时医药公司又将程某的底薪部分也按照计件方式进行计算，实际上是单方变更工资计算方式，与其入职时的约定相违背，也与底薪的法律性质相悖，其并不合法合理。
医药企业在设计“底薪+提成”薪酬模式时，应当注意不要将底薪设置得过低。因为法律上强制性规定了最低工资标准，无论采取何种薪酬模式计薪，每月工资都不得低于最低工资标准。
因此，医药企业在设计提成制度时，应将无提成或是提成未达到给付条件情况考虑进去，可以约定如“若劳动者按照合同约定，在该月提供了正常劳动，但无提成或是约定提成未达到给付条件时，用人单位按照当地最低工资标准向劳动者支付工资”，以此种类似方式解决工资的支付，避免产生用工风险。
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