万某于2023年6月1日由A公司法定代表人孙某面试后担任网络主播。担任主播期间，万某无固定工作时间，无需考勤。万某与孙某约定，双方首月为“合作关系”，其收入为A公司实际收入的14％。因A公司首月收益不佳，2023年7月初，双方协商后变更为按万某实际出勤时长计薪。同年7月16日，因公司经营状况恶化，经万某口头提出，双方协商一致“终止合作”。
后万某以A公司拖欠2023年6月、7月工资及未签订书面劳动合同为由申请仲裁，请求裁决公司支付工资及未订立劳动合同的第二倍工资。
在仲裁处理中，万某未举证自己担任网络主播期间需遵守A公司任何工作规则、劳动纪律或奖惩办法，也未举证其直播所用的重要工具（如账号、设备）由何方提供。万某承认自己入职时未被告知入职单位，未参加社会保险，也未与任何公司签订书面劳动合同。万某提供的工作地点截图无A公司标识。据查，孙某名下还有其他公司。
仲裁委以事实依据不足为由，驳回了万某的仲裁请求。
万某与A公司之间是否构成劳动关系？
实践中，网络主播用工模式具有高度灵活性，导致劳动关系与合作关系的边界趋于模糊。认定双方法律关系，需遵循“事实优先”原则，穿透形式、审查实质。审查的核心在于判断企业是否对劳动者实施了“支配性劳动管理”，需要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面进行综合考量。本案中，万某的诉求未能得到支持，关键在于其与A公司之间的关系缺乏支配性劳动管理的核心特征。
首先，在人格从属性方面，A公司对万某缺乏实质性的指挥与控制。人格从属性强调劳动者需接受用人单位的指挥、管理与监督。本案中，万某无固定工作时间、无需考勤，表明其在工作安排上享有高度自主权，A公司未对其劳动过程实施严格指令。同时，万某未能举证A公司存在适用于其的工作规则、劳动纪律或奖惩办法。这种管理上的缺失，与用人单位通过规章制度实现指挥监督的劳动关系的本质特征不符。此外，双方初始按收益提成的“合作”约定更侧重于共同开拓市场、共享收益，而非以组织生产为核心的劳动管理。
其次，在经济从属性方面，万某对A公司不具备显著的经济依赖。经济从属性的核心在于劳动者依赖用人单位提供的生产资料并获得相对稳定的报酬。万某首月报酬按公司实际收入14％计提，此模式使其收入与公司经营效益直接挂钩，体现了风险共担的商业合作特征，而非劳动关系下的定期固定工资支付。尽管7月初改为按出勤计薪，但此变更缘于双方协商，且持续时间较短，不足以构建稳定的经济从属关系。同时，无证据显示万某直播的重要工具由A公司提供，进一步削弱了其经济依赖性。
最后，在组织从属性方面，万某未被纳入A公司的组织体系。组织从属性要求劳动者以用人单位名义对外提供服务，并成为其团队成员。本案中，万某的工作地点无A公司标识，入职时也未明确其服务于A公司。加之孙某名下还有其他公司，导致万某提供的劳动究竟归属于哪个经营主体变得模糊不清。同时，也无证据表明万某系以A公司名义对外提供直播服务，不足以认定万某已被整合进A公司的组织架构和业务运营中。
综合上述原因，仲裁委认定双方之间不构成劳动关系，驳回了万某基于劳动关系提出的仲裁请求。
随着网络直播行业的发展，网络主播与企业的合作模式日趋多元，给劳动关系认定带来挑战。
在网络经纪合同模式下，网络主播与经纪公司签订经纪合同，公司负责为主播提供包装、推广、商务对接等服务，主播按照合同约定支付一定比例分成或费用，这种形式相较于传统业态认定劳动关系，其人格从属性界限更加模糊、经济从属性更复杂、组织从属性判断不易。在此模式下，认定双方劳动关系的重点和难点在于区分MCN机构对主播的形象塑造、活动安排等管理行为，是履约管理还是劳动管理。判断其性质，需依据管理目的（提升个体价值还是维护生产秩序）、管理事项的确定机制（双方协商还是侧重机构单方规定）、管理强度（底线约束还是全程管控）及收益分配模式（风险共担的分成还是固定薪酬）等进行综合辨析，避免将基于商业合作的合理约束泛化为劳动管理。
在平台签约模式下，主播直接与直播平台签约，平台提供技术支持、流量扶持，主播按平台规则获取礼物打赏分成、签约费等。在此模式下，平台通常会通过算法规则和用户协议对主播进行规范，形成数字化、隐蔽性的管理。主播在直播风格和时段上的灵活性，与平台基于运营和合规需求设定的底线管控相互交织。判断其关系性质，需穿透形式，深入分析平台规则的实际控制强度、主播在收入方面对平台的依赖程度，以及主播是否以平台名义对外经营等要素，审慎界定是松散结合的劳务合作还是具备从属性的劳动关系。
面对这些挑战，司法实践需坚持个案审查原则，精准把握“支配性劳动管理”的尺度，既要对完全符合从属性特征的关系依法认定，保护劳动者权益，也要尊重市场主体的创新活力与意思自治，实现权益保护与产业发展的平衡。
（作者单位：广东省广州市劳动人事争议仲裁院）
来源：中国劳动保障报新闻网
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