保险代理首年高额奖励吸引了大批新人——津贴、奖励甚至还有“保底”，第一年收入20-30万甚至百万不是梦。但第二年呢？津贴停止后收入可能暴跌，压力倍增，人就像潮水一样退去。
全国保险代理从高峰期的900多万锐减到200万左右，背后不只是行业问题，而是一个时代的缩影。
最近，一位做家电出口的老客户王总找我喝咖啡。他愁眉苦脸地说：“阿苏，你说奇不奇怪？广交会的展位我们抢破了头，但效果大不如前。高科技产品展位人头攒动，我们这些传统制造业的展位却冷冷清清。”
我起初觉得这跟我保险业八竿子打不着，但听着听着，发现底层逻辑惊人地相似。展会行业水深似海，内销外销泾渭分明，全球生意需精准匹配平台，广交会与香港展各自吸引不同客群，关键在于找准赛道而非盲目参展。王总的产品是低端消费品，以往靠出口展会就能签单，现在却需要更精准的渠道。
这让我联想到保险业：我们疯狂招人，却忽略了匹配度。新人来了，不管适不适合，先塞进首年高激励模式，结果第二年崩盘。就像企业盲目参展，不管产品类型，只挑热门展会，最终效果差强人意。
我帮王总分析：现在国内经济不行，但只做全球生意（出口）还行，尤其是高科技行业；低端制造业消费品、日用品、玩具礼品等出口现在不好做，但东南亚市场因人口基数好、结构年轻化，类似90年代中国环境，发展较快，是机会。他恍然大悟，决定调整策略，聚焦东南亚市场，参加更专业的行业展，而不是一味追求广交会。
通过这件事，我意识到保险业和展会经济面临同一个根源问题：人口结构变化。年轻人口红利在消退，社会整体浮躁，传统“赚快钱”的模式失效了，就像企业依赖通用展位——短期见效，长期不可持续。
作为保险顾问，我开始思考团队的概貌。不再是只为了首年疯狂奖励，而是阶梯式：第一年基础支持，第二年注重成长和留存，第三年强调长期价值。我还借鉴了展会策略的思路，为新人匹配更合适的客户群和产品线，避免一刀切。
底层逻辑的重构：从追求数量到注重质量，从短期刺激到长期培养。
保险行业大进大出，首年高额奖励吸引新人，但能坚持到第二年的才是真金，留存率低折射出社会浮躁与职业选择的现实困境。
最终，我总结了三步行动框架，自己也在用：
诊断现状：评估产品-渠道匹配度或人才匹配度。
重构策略：选择精准或设计长期激励模型。
小步试错：先试点，再推广。
现在，作为保险顾问，结合行业经验：企业生存不再靠蛮干，而是靠智慧地适应变化。如果你也在行业转型中迷茫，不妨从匹配度和长期价值入手——或许，下一个突破点就在其中。
