【上市公司快报】并行科技 2026 股权激励:算力赛道人才锁定前哨战

在 AI 算力需求爆发的 2026 年，北交所 “算力服务第一股” 并行科技（920493）抛出的股权激励计划，是一次常规的人才激励，也是对算力竞争的一次战略布局。

作为深耕算力服务 18 年、服务过探月工程、火星探测等国家级项目的专精特新 “小巨人” 企业，并行科技此次 146.535 万份股票期权的授予，背后藏着怎样的发展逻辑？又能否为行业提供股权激励的参考样本？

并行科技 2026 年股权激励计划以 “股票期权” 为核心工具，从激励对象、规模、行权条件等维度，构建了一套兼顾短期激励与长期绑定的机制，每一个细节都紧扣 “算力服务企业” 的业务特性。

1. 激励对象：27.78% 员工覆盖率，向核心技术岗倾斜

计划覆盖 120 名激励对象，占公司 432 名员工总数的 27.78%，分为三大类：

核心管理层：仅董事长、总经理陈健 1 人，获授 2 万份期权，占计划总量的 1.36%，占总股本的 0.03%。

这一比例远低于行业平均水平，体现出 “不向高管过度倾斜” 的导向，避免股权集中于少数人。

核心员工61 人（51 名已认定 + 10 名拟认定）合计获授 120.345 万份，占计划总量的 82.13%，占总股本的 2.02%。

结合并行科技的业务属性，这类人群大概率是掌握算力调度、智算云平台搭建、超算应用支撑等核心技术的工程师团队 。目前并行科技的 “并行智算云” 已部署 DEEPSEEK、智谱等主流大模型，核心技术人员的稳定性直接决定平台迭代速度。

关键影响员工58 人获授 24.19 万份，占计划总量的 16.51%，可能涵盖市场拓展、客户服务等岗位。算力服务的客户多为科研机构、大型企业，需要专业团队对接需求，这部分人员的留存同样关键。

这种分配结构，完美契合算力行业的特点 —— 核心技术岗占比超 80%，远高于普通制造业股权激励中管理岗的占比，凸显出 “技术人才是第一生产力” 的认知。

2. 规模与价格：2.45% 总股本占比，定价兼顾激励性与安全性

总计拟授予 146.535 万份股票期权，占公司总股本 5970.9405 万股的 2.45%。

叠加 2022 年、2024 年仍在实施的股权激励计划，公司全部有效期内的激励股权累计不超过总股本的 30%，符合北交所《监管指引第 3 号》的上限要求，未过度稀释股东权益。

行权价格为135 元 / 股的，是基于多维度测算：

o 较公告前 1 个交易日均价（140.12 元）折让 3.65%；

o 较前 20 个交易日均价（135.38 元）折让 0.28%；

o 较前 120 个交易日均价（155.05 元）折让 12.93%。

这一价格保留了激励性，若未来公司股价随算力业务增长而上涨，激励对象可通过行权获得差价收益；

避免了 “低价送股” 的争议，尤其是前 20 个交易日均价接近行权价，体现出对现有股东利益的保护。

3. 行权条件：“营收 + 净利润” 双指标，暗含高增长预期

计划设置 2026 年、2027 年两个考核年度，分两期行权（每期 50%），行权条件需同时满足公司层面与个人层面要求，且指标设定极具挑战性：

并行科技 2024 年才实现扭亏为盈，当年营收 6.546 亿元，净利润 1205.67 万元；2025 年前三季度营收 7.34 亿元，净利润 840.8 万元。若要达成 2026 年营收 12 亿元、净利润 4000 万元的目标，意味着：

2026 年营收需较 2024 年增长 83.3%，年均复合增长率超 35%；净利润需较 2024 年增长 231.8%，盈利能力大幅提升。

这样的高目标，一方面源于算力行业的爆发式需求 —— 据沙利文报告，并行科技在 “中国通用超算云服务市场” 排名第一，随着 AI 大模型训练、智能制造仿真等需求增加，市场空间持续扩大；另一方面也倒逼团队聚焦核心业务，避免盲目扩张。

个人层面则通过 OS、EE、Su、BE、IR 五档考核，将行权比例与个人绩效强绑定，BE 及以下档次（大概率为绩效不达标）行权比例为 0，确保 “激励给有贡献的人”。

二、 算力企业股权激励的“共性与个性”

并行科技的计划并非孤例，而是算力行业股权激励趋势的缩影。对比同赛道企业（如光环新网、优刻得等）的股权激励方案，可清晰看到行业共性与并行科技的个性差异。

1. 行业共性：技术岗占比高、业绩指标偏成长型

算力服务属于技术密集型行业，企业的核心竞争力在于算力资源整合能力、技术迭代速度，因此股权激励呈现两大共性：

激励对象向技术岗倾斜：头部企业的股权激励中，技术岗占比普遍超 60%，如优刻得 2024 年股权激励计划中，核心技术人员占比达 75%，与并行科技的 82.13% 相近，远高于传统 IT 服务企业（约 50%）。

业绩指标侧重营收与研发投入：由于行业仍处于成长期，多数企业将 “营收增长率” 作为核心考核指标，部分企业还会加入 “研发投入占比”—— 毕竟算力技术更新快，需要持续投入研发。

例如光环新网 2025 年股权激励计划中，除营收目标外，还要求研发投入占比不低于 8%。

2. 并行个性：低高管占比、无预留权益，聚焦 “当下核心团队”

与同行相比，并行科技的计划有两个明显差异：

高管获授比例极低：1.36% 的高管占比，远低于光环新网（高管占比约 10%）、优刻得（约 8%），体现出 “去中心化” 的激励思路，更注重团队整体战斗力，而非少数高管的绑定。

无预留权益：此次为一次性授予，不预留期权份额。这与行业内 “预留 10%-20% 权益用于后续人才引进” 的常规操作不同，可能源于并行科技对现有团队的信心 —— 毕竟公司已服务数万客群，核心团队相对稳定，短期内无需大量引进外部人才；也可能是为了避免预留权益导致的股权稀释争议。

这种个性选择，与并行科技的发展阶段密切相关：作为 2023 年才登陆北交所的企业，目前正处于 “巩固现有优势、提升市场份额” 的阶段，现有核心团队已具备支撑业务增长的能力，无需通过预留权益吸引外部人才，聚焦当下团队更能提升执行力。

3. 从 “超算” 到 “智算”，需要团队长期投入

并行科技的业务已从传统超算云服务，延伸至智算云服务 —— 其 “并行智算云” 不仅提供算力资源，还能为客户提供大模型训练、微调的全流程支撑，这需要技术团队持续迭代平台功能，绝非短期能完成。

股权激励的 36 个月有效期（12 个月等待期 + 24 个月行权期），恰好与智算云平台的迭代周期匹配：2026-2027 年是平台优化的关键期，通过行权条件绑定营收与净利润目标，能推动团队聚焦客户需求，提升平台的商业化能力。

例如，若要达成 2027 年 15 亿元营收目标，并行科技需要拓展更多像 “探月工程” 这样的大型项目，或服务更多中小企业的算力需求，这都需要团队长期深耕。

此外，计划的会计处理也体现出 “稳健性”：3483.82 万元的总摊销费用，将在 2026-2028 年分别摊销 2235.74 万元、1161.01 万元、87.07 万元。以 2024 年 1205.67 万元的净利润为基数，2026 年摊销费用占净利润的比例约 185%，看似较高，但随着 2026 年净利润目标（4000 万元）的达成，摊销费用占比将降至 55.9%，对利润的影响逐步减弱，不会对公司现金流造成过大压力。

三、 总结与启示

并行科技的计划虽设计完善，但仍需关注潜在风险；同时，其经验也为其他算力企业提供了可借鉴的启示。

1. 潜在风险：高目标能否落地？离职处理是否严格？

业绩达标风险：2026-2027 年的营收、净利润目标增速超 35%，若未来算力行业出现产能过剩，或公司未能拓展足够多的大客户，可能导致行权条件无法达成，激励效果大打折扣。

人才流失风险：计划规定，激励对象主动辞职、合同到期不续约等情况，未行权期权将被注销。这一规定虽严格，但算力行业人才流动性强，若竞争对手开出更高薪酬 + 股权激励的组合，仍可能导致核心人员离职 —— 毕竟期权需行权才能获得收益，而现金薪酬的吸引力更为直接。

2. 行业启示：三个 “紧扣” 打造有效激励

并行科技的计划为算力企业提供了三个关键启示：

紧扣业务特性分配股权：技术岗占比超 80%，而非盲目向高管倾斜，符合算力行业 “技术驱动” 的本质，其他企业可参考这一比例，避免 “激励错配”。

紧扣发展阶段设定目标：基于自身扭亏为盈后的增长节奏，设定年均 35%+ 的营收增速，而非盲目对标行业头部企业，确保目标 “跳一跳够得着”，既具挑战性又能激发动力。

紧扣合规性设计条款：从定价依据到会计处理，再到离职人员期权注销规则，均严格遵循北交所《监管指引第 3 号》，避免因合规问题导致计划终止 —— 这一点对北交所、科创板的科技型企业尤为重要。