非上市公司推行员工股权激励时，“激励股权是否需要员工支付对价”，是企业和员工双方都绕不开的核心问题。
从法律依据来看，非上市公司实施股权激励主要遵循《公司法》《非上市公众公司监管指引第6号——股权激励和员工持股计划的监管要求（试行）》等政策文件，同时可参照《上市公司股权激励管理办法》，并适用《企业所得税法》与《个人所得税法》的相关规定。而一份规范的股权激励协议，必须明确激励权益类型（按获取时间分为期权、现权；按持有方式分为直接持股、通过合伙企业等平台间接持股）、对价规则、授予方式（一次或分期）、行权条件等关键内容。
站在企业视角，股权激励对价建议设置为“有偿”。一方面，股权激励本身带有一定“融资性”，无偿授予会弱化激励效果——员工轻易得到的股权，往往不会足够重视，甚至会产生“这是我应得的”的错觉，难以与企业形成深度绑定。另一方面，无偿分配股权容易引发公平性争议，老板凭个人意愿决定股权分配比例，很可能导致员工内部不满。尤其是对初创企业而言，免费送出的股权，留不住核心人才，员工即便离职，也不会因失去这部分权益而感到惋惜。
当然，有些企业老板会选择无偿赠股，要么是出于对创业伙伴的认可与情谊，要么是在企业初创阶段，对股权的长远价值缺乏清晰认知，觉得按1元/股的低价送出，成本不高。但股权激励是一项长期动态的安排，股权对应的是未来的增值空间，而非眼前的实物，其潜在价值不可估量。对于资金紧张的初创企业，更稳妥的做法是低价出让股权（价格低于市场公允价），或允许员工分期缴纳股权对价。
换个角度，从员工立场出发，需要支付对价的股权，才会让人更审慎对待。股权的价值具有不确定性：公司盈利时，股权能带来分红收益；公司经营不善、资产匮乏时，股权则形同虚设。对于有限责任公司来说，股东之间讲究“人合性”，股权的本质是全体股东对认缴注册资本的共同承诺。因此，以实股或直接持股形式进行激励时，员工支付对价，更能激发他们与企业共进退的信心和决心，真正做到“把蛋糕做大，才能分得更多”。
普通员工面对股权激励缴费时，往往会有从众心理，但更理性的做法是先算清这笔账：参与股权激励的核心收益，是能以低于市场的价格获得公司股权（无论直接登记为股东，还是通过持股平台间接享有权益），未来既可以获得公司分红，也能在公司上市或被收购等退出机制落地时，通过股权变现赚取超额收益。同时，员工也要看清协议里的“门道”——股权激励通常不会承诺定期分红，还会设置严格的行权条件和期限。尤其是要重点关注离职（主动辞职或被动裁员）、退休、发生意外等特殊情况下，所持激励股权的处置方式，以及转让价款的结算规则。
回归股权激励的本质，创业企业的股权定价，必须低于外部融资价格，否则就失去了激励的意义。实践中也有不少灵活的操作方案：比如企业通过优化薪酬结构，为激励对象发放专项奖金或补贴，专款专用用于行权时购买股权；或者允许员工分期支付对价，用前期获得的股权分红抵扣后期应付的款项，减轻员工自有资金的支付压力。
非上市公司授予员工激励股权,买还是送?
作者：本站编辑
2025-12-29 11:54:09
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非上市公司授予员工激励股权,买还是送?
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