一般而言，在工作时间、工作场所内打架斗殴的行为，会给单位生产经营秩序造成一些不良的影响，属于违反劳动纪律的行为。实践中，许多用人单位在制定规章制度时，会将打架斗殴作为严重违反规章制度的情形列入其中，配套的处罚措施通常是解除劳动合同。该规定与劳动合同法第三十九条第二项的规定进行了制度衔接，当员工在工作中与他人发生打架斗殴行为的时候，单位就可以依据规章制度对涉世员工做出解除劳动关系的处分。这样的规定原则上是没有问题的，但在一些特殊情况下，单位也可能面临承担违法解除的风险。裁判者在考量用人单位解除劳动合同是否具有合法性时，会考虑具体是否具有过错，例如该员工是否主动挑起争端的人、是否先动手打人、具休后果等。对于事故的发生责任程度较轻的，法院可能认为单位在解除劳动关系时没有考虑到双方的过错程度，那么单位可能就需要承担违法解除的法律责任。
广州中院裁判观点，关于某公司解除劳动关系是否构成违法解除的问题。基于以下考虑，本院认为某公司的行为构成违法解除劳动关系。首先，根据已生效的（2015）穗花法行初字第46号行政判决书，本案现有证据并不能证明胡某有主动打架的行为。其次，劳动者因工作争端引发口头争执进而发生肢体冲突，不应简单地将双方的行为一律都视为严重违反用人单位的规章制度。判断劳动者在此过程中的行为是否构成严重违反用人单位规章制度，应具体分析劳动者的过错及其行为的后果。本案中，并非胡某主动挑起争端，也没有证据显示是胡某先动手打人，且正如（2015）穗花法行初字第46号行政判决书所述，胡某与李某发生第一次冲突也没有造成严重后果。因此，作为受害人，胡某在此次事件中并不存在严重过错。最后，胡某因涉案事件已被依法认定为工伤，某公司以工伤事由作为其解除劳动关系的依据，与保障劳动者工伤待遇的法律精神不符，缺乏正当性。虽然某公司在作出解除劳动关系行为时，胡某尚未被认定为工伤，但某公司应对其解除劳动关系的决策承担风险。综上，某公司的行为构成违法解除劳动关系，依法应向胡某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
