每到年底，比抢春运火车票还让人操心的事，那就是年终奖了。员工操心能拿多少钱？老板操心要发多少？该怎么发？
年终奖本身就是一个雷，发得好，员工、老板皆大欢喜、兄弟情深；发得不好，员工和老板一拍两散、反目成仇。
我在给客户做咨询的时候，就亲眼见过这样的一个案例：老板高高兴兴地在全员大会上，把装在红包里的年终奖，一个一个地发给员工，发完了还和员工握手，最后弄一个充满激情的演讲，跟所有员工说，只要明年好好干，明年的年终奖发得更多。
可是当天下午，人事经理就跑到老板的办公室里跟老板说，有好几个员工要离职。老板一打听，发得少的员工要离职，发得多的员工也要离职。
老板就纳闷了：去年发年终奖的方式是“阳光普照”，公平为主，结果核心人才不干了，要离职。今年发年终奖，按功劳来发，结果发得少的要离职，发得多的也要离职。这年终奖到底应该怎么发？
1.员工为什么觉得年终奖“发少了”？
当员工觉得年终奖发少了的时候，那他也一定会觉得公司发年终奖是理所当然的，是老板要给他一个交代公司发年终奖现奇葩规则:喝多少酒拿多少钱，只能一年比一年多。
一旦员工有了这种心态，年终奖就没有任何激励作用了。就算老板发再多的钱，也是冤枉钱。
只有让员工深刻地意识到，自己的年终奖是和公司的业绩、个人的贡献紧紧绑在一起的，发年终奖才会有激励作用。
我给各位老板推荐价值法和系数法，这两种发年终奖的方式，既能避免“阳光普照”的平均主义，也能让员工意识到年终奖是和自己的功劳挂钩的，而不是苦劳。
第一：价值法。根据岗位价值进行核算，按照每个岗位价值占总的岗位价值的比例来分配。
（个人收入包括了固定与浮动的总额，也包括了出勤的情况，基本能反映出企业各个岗位的价值贡献。）
第二：系数法。根据岗位设定一个系数，比如说普通员工，按1；技术员按1.1；工程师1.5，一直到总经理。
当老板把这两种年终奖的发放方式，拿到员工的面前，当面算账，当面发钱，员工才会心服口服，自己做多少就拿多少。
如果员工愿赌不服输，还觉得不公平，眼红别人发得多而离职，这样的员工一般能力也就是中下，走了也罢，不能算是损失。
但是这套方法，对于更多的员工来说，就是一个白纸黑字写得清清楚楚的激励方案，做多少拿多少，一目了然，不存在黑幕，也不存在老板偏袒谁。
其实对于年终奖，员工最在意的除了发得不公平，他多我少，还有就是发得不透明：凭什么他多我少？
价值法和系数法就是解决发年终奖不公平和不透明的问题。
2.大额年终奖该怎么发？
这里先给大家讲一个去年发生的案例：某外贸公司，年前刚发完年终奖，过完春节就有人要离职，离职的不是别人，正是公司拿年终奖最多的小李，关键是小李离职后还挖走了公司的几个员工，合伙创业开了一家同样的外贸公司。
其原因是：小李虽然进公司才一年时间，但是带领团队业绩非常好，按年初公司定的标准，获得了100万的年终奖，公司在农历年前一次发放到位。结果就是，激励得小李直接出去当老板了。
发放大额的年终奖真的不能一次到位、简单粗暴，否则很容易就把员工培养成了自己的竞争对手。
大额的年终奖该怎么发？我觉得可以从钱+物+情，多维度的角度发放。
如果只选择发钱这一种方式，对人的激励作用不会超过30天公司发年终奖现奇葩规则:喝多少酒拿多少钱，当然数额越大，激励时间越长，但是很容易就把员工激励成了自己的竞争对手。现在谁都有一个老板梦，一次给员工发100万，就是变相地给员工提供出去单干的机会。
钱+物+情的多维度年终奖发放体系，既可以激励员工更加拼命干，也可以避免把员工培养成自己的竞争对手。让你的公司把年终奖发得老板和员工都满意。
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