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随着韩国半导体行业绩效奖金争议的发酵，特别是三星电子的罢工，这场薪酬风波已从科技圈全面蔓延至电力设备、重工、造船等韩国传统重资产支柱产业。
经历长期行业低迷之后，如今造船、电力设备行业迎来全球需求拉动的超级景气周期，企业营收与利润大幅回暖，但员工普遍认为自身劳动付出与绩效回报不匹配，纷纷要求改革绩效奖金核算规则、放宽发放上限、共享经营利润。
当下韩国制造业劳资谈判的核心，已经从以往单纯的基本工资上调，转变为企业经营成果如何与员工公平共享，一场横跨全行业的薪酬制度大讨论正式拉开帷幕。
斗山能源率先发力，将绩效奖金改革纳入劳资谈判
作为重工行业代表企业，斗山能源(Doosan Enerbility)工会在 2026 年度劳资薪酬协商中，提出了明确且全面的诉求方案。
工会方要求基本工资每月上调14万9600 韩元，折合平均薪资涨幅约 5.1%，同时还提出修订退休年限、工龄津贴相关条款，保障正式员工福利。
值得关注的是，工会破天荒将绩效奖金发放方式改革列为独立专项诉求。
以往劳资谈判多聚焦基本工资、年终奖调整，而此次专门针对现有奖金封顶机制、核算方式提出整改要求。
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除此之外，诉求还包含多项前沿及民生议题：企业引入 AI 技术时必须保障劳动者权益与就业稳定、废除薪资峰值制度、上调工龄津贴、完善非正式员工雇佣及工会活动保障等。
企业方面表示，已接收工会全部诉求，双方已完成初次面谈，后续将进入正式协商阶段。这也标志着重工企业员工不再满足于固定薪资小幅上涨，开始主动争取业绩红利分配权。
电力设备行业景气爆棚，企业被迫调整奖金规则
在全球AI数据中心大规模扩建、美国老旧电网全面改造的双重拉动下，韩国电力设备产业迈入罕见的超级景气周期，行业订单充足、业绩节节攀升，绩效奖金自然成为全员热议的焦点。
HD现代电气此前给普通正式员工发放约基准薪资1195%的绩效奖金，一度位居现代集团系企业最高水平。
但管理职级员工却被设置基本工资 1000% 的发放上限，工会测算实际业绩应对应 1707% 的奖金比例，被封顶政策直接抹去707%的差额，引发内部强烈不满。
为平息争议、化解劳资矛盾，HD现代电气决定从今年起全面改革绩效制度，将奖金核算标准从原本的基本工资改为实际年薪，同时增设超额经营业绩专项特别激励，通过放宽核算基准、增加额外奖励的方式，优化薪酬回报体系。
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行业其他企业也呈现明显分化。晓星重工向变压器核心业务员工发放最高达月薪 300% 的绩效奖金，但员工对比同行后认为标准偏低，呼吁上调比例，企业随后已针对行政办公人员先行调高绩效发放比例。
而LS电气采取无总额上限机制，今年绩效奖金最高达到基准薪资 1180%，部分优秀员工甚至拿到 2600% 的高额奖励，成为行业内薪酬激励的标杆案例。
造船业诉求升级，要求按营业利润固定比例分红
造船行业同样乘着高附加值船舶订单热潮，业绩实现跨越式复苏，劳资之间关于绩效分红的矛盾也快速激化。
HD现代重工工会在今年的薪资交涉诉求中，提出极具冲击力的要求：将年度营业利润的至少 30% 拿出来全员共享。
按照去年2兆375亿韩元的营业利润计算，若落实该诉求，绩效分配资金将突破 6000 亿韩元；业内预估今年企业利润有望攀升至3 兆6000 亿韩元，届时分红规模或将突破 1 万亿韩元。
除此之外，工会还要求基本工资上调、常规年终奖全额增发，就连合作外协、外包员工也提出享受与正式员工同等标准绩效奖金的诉求，诉求范围不断扩大。
双方计划在下月初举行初次面谈，正式开启新一轮劳资博弈。
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韩华海洋虽然去年给正式员工和外包员工统一发放 400% 绩效奖金，顺利完成当年劳资协商，但今年行业氛围已然改变。
不仅内部员工要求优化绩效基准、提高分红比例，就连食堂服务等外部合作劳务方也主动要求参与劳资谈判，企业面临的薪酬压力持续加大。
行业攀比加剧预期落差，劳资进入全新博弈阶段
如今韩国的重工、电力、造船行业普遍以半导体行业的高额绩效奖金作为参照，无形中拉高了员工的心理预期。
但业内专业人士坦言，半导体产业与传统重工、造船行业在商业模式、盈利结构、业绩波动周期上存在本质差异，盲目对标很容易放大劳资双方的认知落差。
过去很长一段时间，韩国制造业劳资谈判的核心始终是基本工资涨幅、福利调整；而在行业全面景气、企业利润大增的当下，业绩如何分配、利润如何共享、奖金制度如何重构已经成为新的核心矛盾。
随着全球产业高景气周期延续，重工行业的绩效奖金上限、核算标准、利润分成比例等争议，短期内很难平息。
未来韩国传统制造业或将迎来一轮薪酬制度整体革新，重新建立企业发展与员工收益共生共享的全新平衡模式。
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