案件精读与归纳总结
本案是一起典型的因用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷。经过一审、二审，法院均认定用人单位构成违法解除，判决其支付赔偿金。以下是详细归纳：
一、 案件基本概况
当事人：上诉人（原审原告）为某公司，被上诉人（原审被告）为员工齐某。
案由：劳动争议（违法解除劳动合同赔偿金纠纷）。
审理过程：齐某先申请劳动仲裁获胜，公司不服仲裁裁决起诉至北京市大兴区人民法院，一审败诉后再上诉至北京市第二中级人民法院。二审法院于2024年6月14日作出终审判决。
核心争议：某公司以齐某“虚假填写工作日报、严重违反规章制度”为由解除劳动合同，该解除行为是否合法。
二、 双方主张与证据梳理
1. 公司方主张：
解除理由：齐某作为前端开发工程师，多次在未提交任何代码的情况下，在工作日报中填写“已完成”，属于“弄虚作假”，严重违反了《员工手册》中关于禁止欺骗行为的规定。
2. 核心证据：
齐某的日报记录与代码提交记录对比表（显示119天日报中，有67天无代码提交）。
具体项目（如“3月双倍月票”）的聊天记录、项目进度记录，用以证明在无代码提交期间，齐某谎报了工作进度。
同岗位其他员工的日报与代码提交记录，用以证明“日报内容与代码记录一致”是常规工作模式。
《员工手册》及民主程序、公示材料。
解除前通知工会的材料。
3. 员工方抗辩：
否认虚假填报：主张公司未规定必须每日提交代码，其工作习惯是“完成整个项目后一次性提交代码”，服务器代码记录不能证明其当时有无进行工作（如设计、调试、配合测试等）。
质疑制度效力：指出公司推行“六点工作制规范”时，技术总监明确表示“没打算让大伙用也没有系统的培训过”，且未@全员，故该规范对其无约束力。
提出解雇真实原因：声称公司解雇实因其“不愿无偿加班”，并提交了相关约谈录音。
质疑证据可比性：认为与其他同事对比不合理，因负责项目不同。
三、 法院裁判逻辑与理由（二审维持原判）
法院的判决核心围绕“用人单位对解除行为的合法性承担举证责任”这一原则展开，并从三个层面驳回了公司的主张：
1. 规章制度本身的有效性与明确性不足：
“六点工作制”规范：法院采信了齐某的证据，认定该规范发布时未要求强制执行，且缺乏培训，因此不能作为认定齐某日报填报不合规的有效依据。
《员工手册》的解除依据缺失：手册虽规定了禁止欺骗行为，但未明确规定“虚假填写日报”公司即可单方解除劳动合同。因此，直接适用该条款解除合同依据不充分。
2. 公司主张的“工作模式”缺乏证据与合理解释：
公司主张“程序员所有工作必须通过每日提交代码体现”，但未能举证证明公司曾将“每日提交代码”明确为强制性工作纪律或考核要求。
法院注意到，公司是以项目制分配任务并设定最终期限，齐某可自行安排工作进度，且公司承认齐某没有未按时完成项目的情况。在此模式下，仅以“无日代码提交记录”反推“当日无任何工作”，逻辑不成立。
公司未能证明曾就“不提交代码”的行为向齐某进行过任何提示或警示。
赔偿金计算：公司主张剔除福利后计算平均工资，法院未予支持，认可一审按仲裁核定的数额（基于应发工资）判决，该数额未超法定标准。
四、 案例典型意义与启示
本案例清晰地展示了司法实践中对用人单位以“严重违纪”为由行使单方解除权的审慎审查态度：
举证责任严格：用人单位必须就“违纪事实存在”、“规章制度合法有效”及“解除依据明确”承担全面、充分的举证责任。
规章制度需明确具体：规章制度不仅内容要合法，程序要民主公示，其中的解除条款更要清晰、无歧义。像本案中，有禁止规定却无对应的具体解除后果规定，导致解除依据不足。
管理要求应明示且一贯执行：企业主张的“行业惯例”或“工作常识”（如每日提交代码），若想作为管理纪律，必须转化为明确的、告知员工的成文规定或要求，并在日常管理中一贯执行、及时纠偏。事后在争议中才提出，难以被法院采纳。
项目制管理下的考核重点：对于实行项目制、弹性工作制的岗位，法院更关注最终工作成果（项目是否按时保质完成），而非完全固化的日常过程记录。用人单位若仅以过程记录瑕疵否定员工全部劳动，风险极高。
结论：本案中，公司败诉的关键在于其内部管理依据（工作规范、手册条款）存在重大瑕疵，无法将员工的行为明确对应到“严重违反规章制度”这一法定解除条件上，导致解除行为缺乏事实与制度依据，最终被认定为违法解除。
北京市第二中级人民法院
民事 判决 书
（2024）京02民终6686号
上诉人（原审原告）：某公司
被上诉人（原审被告）：齐某
上诉人某公司因与被上诉人齐某劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2023）京0115民初30535号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年5月7日立案后，依法由审判员独任开庭进行审理。本案现已审理终结。
某公司上诉请求：1.依法撤销原审民事判决；2.依法改判支持某公司在一审的诉讼请求或者发回重审；3.本案一审及二审全部诉讼费用由齐某负担。事实与理由：原审判决认定事实错误、适用法律错误，依法应当予以撤销并改判或者发回重审，
具体理由如下：一、现有证据已经形成完整证据链条，可以证明齐某严重违反公司规章制度，某公司解除与齐某的劳动关系符合法律规定。本案在案证据可以证明，齐某的岗位是前端开发师，其工作内容就是写代码，解bug（修改代码错误），这些工作均是通过提交代码来实现的，齐某在仲裁庭审和本案一审过程中均自认了其没有提交代码的记录，但其却在当日工作计划中填写“已完成”，明显存在弄虚作假情形，严重违反了某公司的规章制度【《员工手册-奖惩制度（P45-46）》第四条（四）21.】。齐某在过往庭审过程中解释称“没有代码记录并不代表没有实质工作”，这项抗辩理由明显不成立。作为负责前端开发的程序员，她的工作就是“写代码”，且“写代码”必须要在工作系统中进行，所有的编辑动作都在系统中同步保存，系统中没有编辑记录也就代表齐某根本没有工作，其所有的工作内容全部需要通过提交代码来体现，这些也均能在与齐某相同岗位的前端开发工程师同事的工作及提交记录中有所体现。更重要的是，“在系统中写代码同步提交”是程序员工作的工作常识，齐某作为一名有十几年工作经验的程序员，竟然违背基本常识说“齐某的工作习惯是把整个项目的代码写好一起提交，提交代码的服务器只是为了保存我们已经完成项目的代码，并不能证明齐某这段时间有无工作”，完全不符合常识。如果齐某认为其在上述期间内存在工作情况，其应当提供证据证明，否则应当承担举证不能的不利后果。某公司规章制度《员工手册-奖惩制度（P45-46》第四条（四）21.明确规定“对公司有任何形式的欺骗行为，包括但不限于：涂改、虚构、伪造、篡改各种记录或单证、票据、文件、证明；在考核、考勤记录、报销等中有弄虚作假行为或无法提供事实凭据；隐瞒对其他与公司存在竞争关系的单位负有竞业限制义务等真实情况等”，齐某虚假填写日报已经严重违反了公司规章制度。某公司依据《劳动合同法》第三十九条享有法定的解除权，但一审法院却以“员工手册未规定员工虚假填写日报公司具有解除劳动关系的权利”为由不支持某公司的诉讼请求，明显是适用法律错误。因此，本案在案证据已经形成完整证据链条，可以证明齐某存在虚假填写日报的行为，严重违反公司规章制度，某公司有权依法解除与齐某的劳动合同，原审判决认为某公司不能举证证明解除行为的合法性属于认定事实错误、适用法律错误。
二、原审判决未查明齐某的平均工资基数，属于认定事实不清。某公司在一审起诉状中已经列出齐某的平均工资详细计算表，可以证明齐某在解除劳动关系的前12个月的平均工资金额为11202.55元，即仲裁委认定的12199.91元有误。本案原审判决仅称“经本院核算，大兴仲裁委计算金额并未高于法律规定数额”，却未明确其核算的“法律规定数额”是多少以及如何计算得出该数额，属于认定事实不清。
齐某辩称，同意一审判决，一审判决查明的事实清晰。
某公司向一审法院起诉请求：1.依法判令某公司无须向齐某支付违法解除劳动关系赔偿金292776.24元；2.依法判令齐某承担本案诉讼费以及因本诉讼而发生的其他费用。
一审法院认定事实：齐某于2011年6月13日入职某公司，岗位是前端开发工程师，工资通过银行转账形式发放。2023年6月12日，某公司向齐某发出解除劳动合同通知书，主要内容如下：齐某女士，您于2011年6月11日起就职于本公司，目前的工作岗位为：前端开发工程师，现由于您严重违反公司规章制度，工作上存在弄虚作假行为。因此，公司决定于2023年6月12日起与您解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，由于劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。请您在接到本通知后按照公司要求做好工作交接工作，并办理离职手续。您的工资发放至2023年6月12日，公司将于2023年7月8日前，采取银行转账的方式支付至劳动合同中约定的工资发放账户，请您注意查收。
2023年6月13日，齐某以某公司为被申请人向大兴仲裁委申请仲裁，要求：1.支付违法解除劳动关系赔偿金315811.2元；2.支付2022年10月10日至2022年11月11日延时加班工资2580元；3.支付2023年1月6日延时加班工资486.75元；4.支付2023年1月7日休息日加班工资295元；5.支付2023年4月19日至2023年4月20日延时加班工资714.2元。经审理，大兴仲裁委于2023年9月15日作出裁决书，裁决：一、某公司支付齐某违法解除劳动关系赔偿金292776.24元；二、驳回齐某的其他仲裁请求。某公司不服前述裁决，向法院提起诉讼。齐某同意前述仲裁裁决内容。
某公司主张齐某严重违反公司规章制度，工作中存在弄虚作假行为，故解除与齐某的劳动合同，解除行为合理、合法。为证明其主张，某公司提交如下证据：
证据1，解除齐某劳动合同-通知工会及答复函，以证明某公司在单方解除合同前，已经向工会征询意见，且工会回复同意解除合同。
证据2，员工手册，以证明某公司与齐某解除劳动合同的依据：员工手册-奖惩制度第四条（四）21条规定，对公司有任何形式的欺骗行为，包括但不限于：涂改、虚构、伪造、篡改各种记录或单证、票据、文件、证明；在考核、考勤记录、报销等中有弄虚作假行为或无法提供事实凭据；隐瞒对其他与公司存在竞争关系的单位负有竞业限制义务等真实情况等。
证据3，员工手册公示邮件、签收单、向全体员工征求意见邮件、民主程序员工回复意见、工会法人资格证书，以证明某公司在制定员工手册时依法听取了全体员工意见，经过了民主程序，并将员工手册向全体员工（包括齐某）进行公示和告知。
证据4，齐某向某公司提交的工作日报（2022年11月1日至2023年4月28日）、六点工作制规范、齐某向某公司提交的代码记录（2022年11月1日至2023年4月28日）、齐某向某公司提交的工作日报与实际工作成果对比明细表（2022年11月至2023年4月），以证明某公司的日报填报要求，齐某在2022年11月1日至2023年4月28日的日报填报情况，齐某在此期间共计填写日报119天，每天都填报了当日工作计划，并填报了完成情况为“已完成”，实际上只有52天提交过代码，剩余67天没有做任何实质工作，没有提交任何代码记录，齐某在没有编写代码、没有完成工作的情况下，虚假填写日报并标记工作全部为已完成，在工作中存在严重的弄虚作假、欺骗某公司的情形。
证据5，3月双倍月票项目进度（tapd）、3月双倍月票工作群聊天记录，以3月双倍月票项目为例，证明齐某在其未提交代码记录期间确实虚报日报、虚报工作成果、存在严重的弄虚作假情形，齐某提交的日报显示2.17-3.6主要在做3月双倍和第五期征文榜单，企业微信聊天记录中显示由2.16接收到了3月双倍的项目，tapd中显示，此项目已在2月27日由齐某手动变成项目已实现，且从企业微信聊天记录中显示测试组并未提出有bug需要齐某处理，齐某2.27-3.6在做什么？
证据6，脑洞征文榜单第4期工作群聊天记录，以脑洞征文榜单项目为例，证明齐某在其未提交代码记录期间确实虚报日报、虚报工作成果、存在严重的弄虚作假情形，2.8-2.16，主要工作内容为脑洞征文榜单线上跟踪，脑洞走查问题优化，但并无代码提交记录，由企业微信聊天记录可知2.2齐某接收到了脑洞征文榜单任务，2.6已完成代码撰写工作，交给测试部门测试，2.617：09后无人发言，此项目已结束，齐某2.6-2.16期间在做什么？
证据7，某项目聊天记录，以某项目为例，证明齐某在其未提交代码记录期间确实虚报日报、虚报工作成果、存在严重的弄虚作假情形，齐某在11月4日至12月1日期间，日报中反复提报完成app排行榜测试、某项目测试工作，但齐某11月3日在群内沟通可以测试了，代表着自己的工作已完成，当日该项目测试完成并已经上线，但2022.11.4-12.1齐某依旧提交此项工作的日报，同时并未提交相关代码。
证据8，齐某同岗位同事杨某提交的工作日报、代码记录及对比明细（2023.6.9-2023.7.7），以证明员工应当如实提交工作日报，应当在实际工作的情况下，根据当日工作的完成情况如实填写，日报记录内容应当与代码提交记录一致，根据与齐某同岗位的员工的工作记录可见，齐某的同事们都是按照该种标准开展工作的。
证据9，六点优先工作制的公示情况、某公司企业微信群聊天记录--对于六点优先工作制的填写要求、齐某在群聊里的发言、办公软件企业微信对六点优先工作制的系统填报提示、启用六点优先工作制进行绩效评价的通知、疫情期间居间办公的全员通知邮件、企业微信通知内容、齐某同岗位的前端组同事的名称、齐某前组长-王某的代码提交记录、齐某同岗位前端组同事的代码提交记录、技术中心架构、齐某的前组长-王某的管理能力评价内容，以证明齐某确认存在工作上弄虚作假的严重违规行为，某公司系合法解除劳动合同。前述证据显示：2022年3月29日技术总监肖某在群里发微信称“本来这个东西我就没打算让大伙用也没有系统的培训过只会给大伙造成负责的干扰，但是既然要做那就做的规范一些”，然后将“六点工作制规范”发到群里，没有@相关人员。
齐某对以上证据发表如下质证意见：证据1，真实性无法核实，没有见过，证明目的不认可；证据2，真实性和证明目的不认可；证据3，对员工手册签收单真实性认可，对证明目的不认可，对其他证据真实性和证明目的均不认可；证据4，对齐某向某公司提交的工作日报和代码记录真实性认可，对证明目的不认可，某公司没有规定每天要提交代码，齐某的工作习惯是把整个项目的代码写好一起提交，提交代码的服务器只是为了保存我们已经完成项目的代码，并不能证明齐某这段时间有无工作；对其他证据真实性不认可，六点工作制规范在技术中心总监肖某自己的工作日志中，并没有公示，也未涉及提交代码规范，所以证明目的不认可；证据5，对3月双倍月票项目进度（tapd）真实性不认可，对3月双倍月票工作群聊天记录真实性认可，对证明目的均不认可，月票项目进度依然无法证明齐某是不是进行工作，项目上线了但是需要后续整改，只有项目下线了，才能说明项目完成了；证据6，真实性认可，证明目的不认可；证据7，真实性认可，证明目的不认可；证据8，真实性和证明目的均不认可，齐某与杨某虽然岗位相同，但是负责的项目不一样，所以没有可比性；证据9，对企业微信群聊天记录--对于六点优先工作制的填写要求、齐某在群聊里的发言真实性认可，对证明目的不认可，纵横技术中心确实有这个群存在，但是肖某发布的六点工作制规范填写要求及六点优先工作制的公示情况的链接并未@全员查看，也未看见他指明“收到回复”的字样，所以无法证明齐某看到过这个规范，在群聊里可以看到沟通期间有需要会@到人，其他工作沟通一般不会有人看；针对对企业微信群聊天记录--对于六点优先工作制的填写要求特别指出，在群里技术总监肖某亲口承认并未对员工进行过六点工作制规范的培训，原话为“本来这个东西我就没打算让大伙用也没有系统的培训过只会给大伙造成负责的干扰，但是既然要做那就做的规范一些”，这句话足以证明齐某的观点，公司并没有对六点工作制规范进行过培训，既然没打算让大伙用，那更不能作为违法辞退齐某的证据使用；认可技术中心架构的真实性，对证明目的不认可，从该证据可以看出，技术中心分成了很多部门，但每个部门都不可能独立完成项目工作，需要协调配合，有些bug虽然不属于前端范围，但后端修改以及调试的时候需要前端进行配合；对其他证据真实性和证明目的均不认可，其他程序员提交记录无法证明齐某的工作习惯是否存在，员工手册从未说明要每天提交代码，不能一次提交所有代码，公司提交的其他员工提交代码记录，不能证明齐某工作上存在弄虚作假行为，只能证明我们工作习惯不一样。
齐某主张某公司辞退齐某的原因是齐某不愿无偿加班，并非严重违反公司规章制度，工作上存在弄虚作假行为，并提交公司人力部门相关人员和部门技术总监与齐某的约谈录音材料予以佐证。
某公司主张前述录音内容无法反映出谈话当事人的身份，对真实性均不认可，对合法性和关联性均不认可，内容全部是关于协商解除劳动合同的谈判，与本案焦点“员工工作上存在弄虚作假行为，严重违反公司规章制度”没有任何关联性，对证明目的不认可，并不能证明某公司解除劳动合同的行为违法，而且其中的一部分内容，反而能够反映出齐某态度恶劣，齐某的领导反馈其工作效率低下、能力不足、需培训后才能完成上级交办的工作、未提交代码、没有工作成果产出等内容。
关于离职前12个月平均月工资，齐某主张解除劳动关系前12个月的平均月工资为12764.63元，提交离职前12个月工资明细予以佐证。某公司对前述证据的真实性认可，对关联性不认可。某公司主张其中部分月份所发工资为实物卡、积分等福利项目，剔除实物卡、积分等福利项目后平均月工资为11202.55元。
一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。某公司主张因齐某严重违反公司规章制度，工作上存在弄虚作假行为与其解除劳动合同，其公司解除劳动关系属于合法。某公司应就其公司解除行为的合法性承担举证责任。首先，其公司主张齐某未按照六点工作制规范填报日报，虚假填写日报并标记工作全部为已完成，属于弄虚作假和严重违反公司规章制度的行为，但其公司提交的企业微信群聊天记录--对于六点优先工作制的填写要求显示，技术总监肖某在发表六点工作制规范时表示，“本来这个东西我就没打算让大伙用也没有系统的培训过只会给大伙造成负责的干扰，但是既然要做那就做的规范一些”，也没有在发表六点工作制规范时@相关人员；其次，某公司未提交证据以证明要求齐某必须每天在系统中提交代码，不能一次提交所有代码；最后，员工手册未规定员工虚假填写日报公司具有解除劳动关系的权利。综上，某公司解除与齐某的劳动关系的事实依据不足，属于违法解除，应向齐某支付违法解除劳动关系赔偿金；经法院核算，大兴仲裁委计算金额并未高于法律规定数额，且齐某未针对此项提起诉讼，故法院对大兴仲裁委计算数额予以确认。某公司主张不向齐某支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
一审法院判决：一、于判决生效后10日内，某公司支付齐某违法解除劳动关系赔偿金292776.24元；二、驳回某公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，双方当事人均未提交新证据，双方一致陈述某公司按照项目并限定完成时间为齐某分配工作任务，具体工作进度由齐某自行安排。某公司未发现齐某有未按时完成项目的情况。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。围绕双方的诉辩意见，总结本案的争议焦点系某公司解除与齐某的劳动关系是否合法。
某公司主张因齐某严重违反公司规章制度，工作上日报上存在弄虚作假行为与其解除劳动合同，其公司解除劳动关系属于合法，为此，某公司应就其公司解除行为的合法性承担举证责任。其一，某公司主张其公司要求员工按照六点工作制规范填报日报，齐某虚作为前端开发师，未按时提交代码，便虚假填写日报并标记工作全部为已完成，属于弄虚作假和严重违反公司规章制度的行为。齐某对此不认可。根据某公司提交的企业微信群聊天记录--对于六点优先工作制的填写要求显示，技术总监肖某在发表六点工作制规范时未@相关人员，且从其发言内容来看，其并未要求部门人员严格执行，故一审法院未采信某公司关于六点工作制的该项主张，并无不当。其二，某公司主张齐某写代码必须在工作系统中进行，其全部工作内容均需通过提交代码体现，但某公司未提交证据证明要求齐某必须每天在系统中提交代码，对齐某多次不提交代码的行为某公司亦未曾进行过提示、警示，故对其公司该项主张不予采信；其三，某公司是按照项目分配工作任务并限定完成时间，日报中的工作计划是由员工自行安排，某公司未发现齐某存在未按时完成项目任务的情形，某公司的员工手册亦未明确规定其公司可以因为员工虚假填写日报而有权与之解除劳动关系，故其公司主张适用《员工手册-奖惩制度（P45-46）》第四条（四）21的理由并不充分。综上，现有证据不足以证明齐某存在严重违反规章制度的行为，某公司解除与齐某劳动关系的事实依据不足，属于违法解除，其公司应向齐某支付违法解除劳动关系赔偿金。关于赔偿金数额，某公司在核算齐某解除劳动关系前12个月平均工资时未计入齐某的全部应发工资，本院对其公司主张的平均工资数额不予采纳。一审法院确定的赔偿金数额并未高于法律规定的标准，本院予以确认。
综上：某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判员 张玉贤
二〇二四年六月十四日
法官助理 王文庆
书 记员 冯 月
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