2025—2026中国企业培训行业报告正式发布!

2024与2025年的培训经费总额变化情况（企业比例）

这并非简单的周期性波动，而是价值逻辑重构的信号。报告指出，导致这一现象出于多重因素叠加，如企业对培训投资回报的要求空前提高，“是否推动业务增长”成为审批关键；AI等技术替代效应显现，使企业从追求培训“量”向追求“质”转变；预算审批流程日趋严格，“立项制”等机制大幅提高了获取难度。

但值得注意的是，经费收紧并不意味着培训价值的弱化，反而加速了资源的重新分配——培训正在从“普遍投入”走向“选择性加码”。那些能够精准对接业务痛点、实现价值可衡量、并具备技术赋能能力的项目，反而更容易在收缩环境中获得优先支持。具体来看，央国企在预算相对稳定但审批趋严的背景下，更强调培训与战略的高度契合；民营企业受经营波动影响更大，对培训的业务支撑效果提出更直接、更严苛的要求；而科技企业则逆势加码，在AI与数字化人才培养领域持续加大投入。

聚焦培训经费增加的企业，通过深度访谈后发现，这些企业的培训职能都在经历从"支持功能"向“增长引擎"的战略转型，需要具备业务思维、掌握业务语言、解决业务问题。可以看到，业务赋能已成为培训价值实现的核心路径。其中，成功的业务赋能实践普遍具备战略解码能力、业务场景化设计、训战结合机制及价值量化验证四大特征，能够直接贡献于企业关键业务指标提升。

报告进一步总结出四类典型赋能模式：战略解码型、业务流程优化型、业务能力突破型与业务创新催化型，其共同特征在于深度嵌入业务场景，并以实战为牵引，实现能力提升与业务结果的联动转化。例如，方太学校通过深度参与集团战略规划与产品线赋能，直接推动新品销售破亿；某新能源汽车企业则通过针对性培训，将门店长由“坐商”转变为“行商”，使客户线索获取成本从数千元降至数十元。

与此同时，报告也指出，企业在推进赋能过程中仍面临三大共性挑战：一是培训从业者对业务理解不足，难以切入关键问题；二是培训价值转化周期与业务预期之间存在错位；三是跨部门协同机制尚不完善，制约了整体效果的发挥。针对这些问题，企业需要从机制与能力两端同步发力：一方面，系统提升培训团队的业务理解力，推动培训从“被动响应需求”转向“主动诊断问题”；另一方面，打通从学习投入到业务结果的完整数据链，建立科学的ROI评估体系，使培训成果能够被量化、被验证；同时，构建“业务—培训—HRBP”三方协同机制，明确责任分工与激励方式，提升整体协同效率。

可以看出，成功的业务赋能实践不再局限于课程交付与能力提升，而是深入业务逻辑、优化组织流程、驱动战略落地。企业培训部门必须构建“懂战略、懂业务、懂流程"的核心能力，建立科学的价值验证体系，才能真正成为企业业务增长的战略伙伴。尤其是身处当下的BANI时代，培训部门若仍仅指望通过对员工知识或技能的训练来影响群体乃至组织的业务结果，这种“慢功夫"已难以应对挑战，必然面临被边缘化甚至淘汰的危险。面向未来，随着数字化技术的深入应用与业务赋能理念的广泛普及，培训部门将在企业价值创造中发挥更加核心的作用，其战略地位与价值贡献将获得全面提升。

与此同时，面对结构性挑战，企业培训的投入焦点正发生根本性迁移——从“广撒网”转向“精准滴灌”。报告指出，关键人才培养已成为企业的"战略决胜点"。其己从过往的“人才储备”向“战略赋能”深刻转型，呈现出战略定位精准化、培养模式实战化、内容设计场景化、实施机制系统化等显著特征，进而构成企业不可复制的核心竞争力。经访谈发现，部分头部企业已建立关键岗位识别机制，实施了战略控制点式人才培养，或将关键人才培养与业务成果直接挂钩。

在此背景下，企业培训体系也随之经历三方面的根本性变革。

定位升维  精准识别关键岗位，如从数万员工中梳理出十余个关键岗位，或面向未来的关键领军人才开展培养项目，进行长远布局。

模式重构  实施“学战一体”。数据显示，89.3%的企业对专业条线关键人才采用内部培训与知识共享，同时行动学习、项目实践等实战方式日益普及。

内容聚焦  加速“知行转化”。课程设计紧密围绕业务场景，并强调跨界融合能力。针对新生代员工，企业尤其注重创新培养方式，融入AI工具与新媒体语言。

进一步来看，通过深度访谈与资料分析发现，当前央国企高度重视年轻干部培养，正系统性推进有针对性的培养工作，并将其纳入关键人才战略的核心组成部分，逐步构建起覆盖“选、育、用、留”全链条的人才培养体系。这一趋势的形成，一方面源于政策层面的明确指引——《干部教育培训工作条例》及《全国干部教育培训规划（2023—2027年）》对年轻干部培养提出系统性要求；另一方面则源于企业治理的内在需求，管理岗位作为战略执行与组织运转的关键，其人才储备质量直接关系企业的长期发展能力。调研中，多家企业人力资源负责人也指出，随着80后、90后逐步成为管理主力，构建符合新时代要求的年轻干部培养体系，已成为人才战略的优先事项。

2024—2025，

企业采购的外部培训项目及服务主题类别

从外部投入的视角切入，企业培训同样呈现出明显的结构性倾向。调研数据显示，在“采购的外部培训项目及服务包含哪些领域”中，“领导力/干部培养”以76.80%的占比位居首位，显著高于其他类别；这一趋势在“课程主题类别”中进一步体现，管理类课程占比达69.10%，战略类课程占比为46.20%，反映出企业对管理者能力与战略思维的高度重视。

此外，报告还特别指出，领导力培养正走向中国特色化道路。新时代领导者需具备“大局观与执行力”，而“思政教育”已上升到决胜高度；其中，91%的央企和大型国企已将政治与履职能力提升作为干部培训核心。

在实践层面，不同企业也探索出各具特色的路径。例如，宝武围绕战略转型与改革主线，重构干部培训体系，推出“五层四维”培养框架，强化知行合一与战略执行力；同时，从“环境—战略—组织”一体化视角出发，系统提升干部的整体思考能力。在任职资格培训中，进一步夯实管理基础，并嵌入战略变革要求与实战方法，推动干部由认知升级走向能力落地，真正具备“打仗”能力。华润建材则通过构建M（管理）、P（专业）、S（技能）三条培养路径及“宝石体系”，推动不同背景人才在发展中逐步汇聚。公司强调由技能向管理的转型，持续培养技术人才成长为复合型领导者；同时，在职业发展过程中引导中层干部开展跨领域横向学习，补齐管理、业务与专业能力短板。

一系列领先实践表明，关键人才培养唯有紧扣企业战略、深嵌核心业务场景，并通过系统化、实战化的机制设计，才能实现“人才能力提升”与“业务结果达成”的双向闭环。面向未来，企业还可进一步拓展培养边界，从单一组织内部走向产业生态协同，通过整合高校、行业组织等外部资源，构建开放共生的关键人才培养体系，在更大范围内获取持续竞争优势。

综上，面对预算持续收紧、价值逻辑重构与人才战略升级交织叠加的复杂环境，企业培训正经历一场深刻转型。其背后本质，始终指向同一个命题——培训是否能够被清晰证明正在创造真实、可持续的业务价值。

《2025—2026中国企业培训行业报告》正是在这一背景下展开系统研究。从经费变化与价值逻辑重构，到AI驱动的学习变革；从关键人才培养的战略升级，到组织能力的内生化转型；再到培训模式与未来趋势的前瞻研判，报告不仅勾勒出行业的全景图谱，也为企业提供了一套可落地、可验证的实践路径。

如果您希望更清晰地理解当下企业培训正在发生什么，以及未来将走向何处，这份报告或许正是答案所在。

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