告别"野蛮生长"，拥抱"精耕细作"

人服行业的黄金十年，我们见证了无数企业的崛起与陨落。那些凭借政策红利、规模优势快速扩张的时代，已经悄然画上句号。

2024-2025年，行业内一个明显的信号开始显现：增长不再来自"抢地盘"，而是来自"练内功"。头部企业增速放缓，腰部企业陷入同质化竞争，腰部以下企业更是举步维艰。这不是周期性的低谷，而是行业底层逻辑的根本性变革。

当第一曲线的增长见顶，寻找"第二曲线"已成为每个企业主的必答题。而这条第二曲线的名字，叫做——组织进化。

为什么是"组织进化"？

1. 增长瓶颈的本质，不是市场，而是"公司玩法"

很多人将增长遇阻归咎于外部环境：经济下行、竞争加剧、政策收紧。但当我们深入剖析那些逆势增长的企业，会发现一个惊人的共同点——它们都换了一套"公司玩法"。

传统的玩法是什么？

老板一人决策，团队执行

靠堆人头、压成本抢订单

用销售驱动，缺乏系统支撑

人才靠挖，留不住也用不好

新的玩法是什么？

决策下放，让听得见炮火的人做决定

靠数据驱动、流程优化提升人效

用系统运转，不依赖能人

人才靠养，用文化和机制留住核心

这不是管理方法的微调，而是公司运营系统的底层重构。

2. 为什么是"现在"？三个关键信号

信号一：人才供需关系逆转

过去十年，人服行业的核心资源是"客户"。谁能抢到客户，谁就能赢。但现在，核心资源变成了"人才"——那些既懂行业、又懂数据、还能带团队的复合型人才，已经成为了稀缺资源。谁能留住、用好这些人才，谁就能获得竞争优势。

信号二：客户需求升级

早期客户要的是"能办事"，现在要的是"能解决问题"。这要求企业必须从"劳务派遣/外包"的供应商，升级为"人力资源解决方案"的合作伙伴。这种转变，不是换个包装就能实现的，而是需要从组织能力上进行根本性提升。

信号三：数字化红利窗口正在关闭

过去几年，很多企业通过简单的数字化工具实现了效率提升。但现在，当竞争对手也上了系统后，竞争优势再次回归到组织能力本身——如何用数字化工具赋能团队、驱动决策，而不是仅仅替代人工。

这三个信号共同指向一个结论：组织进化的时间窗口已经到来。

组织进化的四大方向

方向一：从"管控型组织"到"自驱型组织"

传统组织的核心逻辑是"管控"——老板定目标、定流程、定KPI，团队执行。但在今天这个快速变化的时代，管控型组织已经失效——你管不了，也管不好。

自驱型组织的核心是"激活"——让每个员工都成为自己的CEO，自己设定目标、自己找资源、自己对结果负责。这听起来很理想化，但已经有越来越多的企业证明这是可行的：

云生集团通过"智能体组织"体系，让决策权下沉到一线，实现了30%以上的效率提升；

红海人力通过"中国式阿米巴"实践，将公司拆分成几十个自主经营体，激发了每个团队的增长动力。

自驱型组织不是无政府主义，而是建立在透明信息、清晰规则、共享收益基础上的新型协作模式。

方向二：从"功能型组织"到"流程型组织"

传统组织按照功能划分：招聘部、培训部、薪酬部、业务部……每个部门都有自己的目标和KPI，导致部门墙严重、协同困难。

流程型组织的核心是"以客户为中心"，按照价值创造流程来组织：从客户需求识别→方案设计→交付执行→售后服务，全流程打通。这样的组织能更快响应客户需求，也能更高效地协同资源。

盖雅工场的实践证明，通过流程数字化和组织重构，可以将跨部门协作时间缩短50%以上，同时大幅提升客户满意度。

方向三：从"金字塔型组织"到"平台型组织"

金字塔型组织的最大问题是：决策链条长、信息传递失真、创新力被压制。一个决策从一线到老板，可能要经过五六个层级，等到执行时市场环境已经变了。

平台型组织的核心是"小前台、大中台"：

前台由灵活的小型作战单元组成，直接面对客户；

中台提供共享服务（数据、技术、人才、资金），赋能前台；

后台负责战略方向和资源配置。

这样的组织既能快速响应市场，又能避免重复建设，大幅提升整体效率。

方向四：从"交易型组织"到"关系型组织"

传统人服企业与服务方的关系是"交易型"的——你付钱，我派人。这种关系脆弱且不可持续。

关系型组织的核心是"共建共享"——与客户、员工、合作伙伴建立长期信任关系，共同创造价值。

CGL（上海德筑企业管理有限公司）的实践表明，基于信任的横向协作机制，能将客户留存率提升2-3倍，同时大幅降低获客成本。

第三部分：如何启动你的公司组织进化？

组织进化不是一蹴而就的，而是一场持续的变革之旅。我们建议从以下三个步骤开始：

第一步：诊断——看清你的组织现状

不要凭感觉，要用专业的工具和方法，全面诊断你的组织：

你的决策流程是否高效？

你的激励机制是否能激发团队动力？

你的信息流是否畅通透明？

你的组织架构是否适配战略方向？

通过诊断，你将获得一张清晰的"组织体检报告"，知道从哪里开始改。

第二步：试点——找一个业务单元先试

不要想着一下子全公司一起改，那大概率会失败。找一个业务单元（一个分公司、一个事业部、一个项目组），作为试点：

明确试点目标和成功标准

设计新的组织模式、流程、机制

小步快跑，快速迭代

积累经验，验证方法

试点成功后，再逐步推广到全公司。

第三步：复制——固化经验，规模化推广

当试点取得成果后，要做的就是将成功经验固化下来：

形成标准化的方法论和工具

建立培训体系，让更多人掌握新方法

设计组织变革的推进机制

建立持续优化的反馈闭环

这样，你就能实现从"点到面"的组织升级。

第四部分：不要等"不得不改"的时候再改

很多企业老板会说："现在业务还行，等遇到问题再改吧。"

但组织进化的残酷真相是：当你意识到必须要改的时候，往往已经晚了。

为什么？因为组织变革需要时间——不是一个月两个月，而是半年一年甚至更久。当你发现增长遇阻、人才流失、竞争加剧时才开始启动组织进化，等你改完，市场机会可能已经错过了。

最好的时机是现在——当你还有现金流、还有时间、还有团队的时候，提前布局组织进化，为未来的增长打好基础。

组织进化，是一场关于"生存与尊严"的战争

人服行业的第二曲线已经来了，这不是选择题，而是必答题。

你可以选择继续沿用旧的组织模式，在存量竞争中苦苦挣扎；也可以选择启动组织进化，在新一轮洗牌中赢得先机。

这不是一场轻松的旅程，但值得你全力以赴。因为：

组织的未来，就是企业的未来

组织的活力，就是增长的活力

组织的进化，就是生存的进化

2026，你准备好了吗？

3月20-21日，广州南沙，和我们一起踏上组织进化之旅

如果你已经意识到了组织进化的重要性，但不知道从何下手；

如果你想学习那些已经走在这条路上的企业家的实战经验；

如果你希望和一群志同道合的CEO深度交流、互相启发……

欢迎加入——

人服公司CEO实战营

打破组织天花板 | 增长重启

这不是听课，而是一场实操的"改造营"

我们邀请了六位真正干过、干好的企业家，用两天时间，和你一起：

看清楚增长到底是怎么回事

找到最适合自己公司的玩法

搭建一套离开老板也能照样运转的公司系统

六位导师，实战经验倾囊相授

（按出场顺序）

魏浩征· 组织进化引领者

劳达咨询集团& 塞氏中国研究院创始人

《自驱型组织》《组织重启》作者

主题：《高活力公司的密码：怎么让员工自己驱动自己》

李贤威· 数智驱动的革新者

云生集团创始人兼CEO

主题：《智能体公司怎么落地：让增长靠系统而不是靠人》

熊颖· 中国式阿米巴实践者

红海人力集团董事长兼总裁

主题：《公司怎么变、人才怎么养：中国式阿米巴怎么玩》

章新波· 流程型组织先行者

盖雅工场创始人兼CEO

主题：《升级公司操作系统：用流程数字化驱动效率增长》

郭雁冰· 资本与组织的桥梁者

CGL（上海德筑企业管理有限公司）高级副总裁兼投资人

主题：《无为而治的胜利：怎么搭一个基于信任的横向公司》

梁雨钝· 行业观察者

粤港澳大湾区人力资源产业研究院院长

主题：《人服行业的大变局：今年怎么看、未来怎么干》

适合谁来参加

✅ 人服公司的老板、CEO、一把手

✅ 负责战略、业务、搭班子的核心高管

✅ 想让公司自动运转、不用天天盯着的实干家

只招40位CEO

确保能深度交流、真刀真枪地解决问题

学习信息

时间：2026.3.20（周五）09:00-19:30

2026.3.21（周六）09:00-17:00

地点：广州南沙国际人才港

费用：标准价7,800元/人（有惊喜早鸟价、团体价）

（含培训日午餐&茶歇、晚餐（3.20）、学习资料）

立即扫码咨询

咨询热线：173 2135 5531

塞氏中国研究院福利官

主办单位：粤港澳大湾区人力资源产业研究院| 劳达咨询集团 | 塞氏中国研究院