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导读：
华勤技术（603296）是全球ODM领域的领军企业，2026年1月，华勤技术推出了新一轮的股权激励计划，这是继2023年、2025年后的第三次正式股权激励布局。
这次的计划精准的贴合了公司多元化战略的推进节奏。又严格针对行业趋势和业务痛点作出进一步优化。接下来，本文将重点从公司基本面，股权激励计划细节，股权激励推出的时机逻辑，行业对比这四个维度进行解读。
华勤技术的核心定位是“全球化智能硬件平台型企业”，公司主营业务是围绕智能终端、高性能计算、汽车及工业产品、AIoT四大板块，提供从研发设计、生产制造到供应链管理的全链条服务，公司的本质上是全球头部品牌背后的“核心智造伙伴”。不同于传统代工企业，华勤技术以研发为核心竞争力，靠着深厚的技术积累与高效的供应链整合能力，成为行业内极少数的能同时服务三星、小米、联想、华为等全球头部品牌的ODM厂商。
在核心业务方面，华勤已构建起多元化的业务模块。智能终端业务作为基本盘，涵盖智能手机、智能穿戴、笔电等产品。
2025年前三季度智能终端营收达450亿元，其中智能手机业务依托研发效率与制造优势，在ODM行业渗透率持续提升，进一步扩大市场份额，智能穿戴产品凭借高精密制造与技术门槛，成为毛利率提升的重要支撑。
高性能计算业务（含数据中心、AI服务器等）是近年增长最快的引擎，2025年前三季度收入实现翻倍增长，全年营收预计突破400亿元，在AI算力需求爆发的背景下，公司凭借全栈研发设计能力，稳固了在头部互联网客户中的核心供应商地位，同时通过拓展行业客户优化产品结构，推动盈利能力稳步提升。
汽车及工业产品业务方面虽仍处于战略投入期，但增长潜力显著，2025年营收首次突破10亿元，在智能座舱、显示屏、智能辅助驾驶三大模块均实现定点突破。
除了上面的业务之外，公司还通过收购昊勤机器人布局了AIoT及机器人业务作为未来增长点。
从行业地位来看，华勤已稳居全球消费电子ODM领域第一梯队。不仅如此公司还凭借南昌研发制造生态圈与“China+VMI”海外产能布局，在客户份额中持续提升。
华勤技术2026年股权激励计划以“精准绑定核心、业绩导向约束、兼顾股东利益”为核心，采用限制性股票模式，从定人、定量、定模式、定考核四个维度构建了完整的激励框架，既符合监管要求，又贴合企业实际经营需求。
（一）定人：聚焦核心骨干
此次激励计划并未追求广覆盖，而是以“岗位价值与贡献度”为核心筛选标准，优先绑定对战略落地、业绩增长起关键作用的人才。计划明确激励对象不超过468人，占公司总员工数约0.8%，涵盖董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员及外籍员工，形成了“管理层+执行层”的分层覆盖格局。
其中，中高层及核心骨干占比达98.3%，共计460人，董事及高管仅8人，占比1.7%，既强化了对核心决策层的绑定，又重点激励了一线研发、业务与制造骨干，避免了“重管理层、轻执行层”的激励失衡。
（二）定量：控制稀释比例
在授予总量上，华勤此次拟授予限制性股票252.75万股，占公司总股本的0.25%，并无预留股份，这一规模既保证了激励力度，又有效控制了对原有股东权益的稀释，体现了对股东利益的兼顾。
股票来源全部为公司从二级市场回购的股份，来源合法合规，且数量充足，无需通过定向增发摊薄股东权益，进一步降低了市场顾虑。
分配节奏上面，采取分期解锁的模式，有效期为48个月，分三期解锁，解锁比例为分别为30%、30%、40%，第三期解锁比例是最高的，这样的分配机制可以引导激励对象长期服务于公司。
（三）定模式：采用限制性股票，强化激励约束
定模式方面股权激励计划采用单一限制性股票模式，没有引入股票期权等复杂的工具，这一选择也是与公司稳健的经营风格高度契合。并且限制性股票要求激励对象以现金出资认购，授予后锁定，解锁后方可上市流通，这样的方法可以让被激励的对象产生主人公意识，又通过现金出资形成一定约束，降低核心人才流失风险。
（四）定考核：双指标绑定，稳健递增导向
华勤此次计划设置了“授予条件+解锁条件”的双重考核体系，保证了计划合规落地，又实现了激励与业绩的深度绑定。
在授予条件上，需同时满足公司与个人双重要求。
在解锁条件上，采用“公司业绩+个人绩效”的双达标模式。公司层面以2025年为基数，设定了稳健递增的业绩目标：第一个解锁期（2026年）营收或净利润增长率不低于10%，第二个解锁期（2027年）不低于21%，第三个解锁期（2028年）不低于33%。个人层面则以公司内部绩效考核办法为依据，解锁前个人绩效考核需达标，引导员工个人目标与公司战略对齐，避免“搭便车”现象。
华勤技术选择在2026年1月推出新一轮股权激励计划，原因有两个，一是为了精准契合公司战略推进节奏，行业竞争和内部管理需求。二是对之前的两期股权激励计划做一个延续与优化。
（一）时间点选择的核心逻辑
首先，华勤技术到了契合新业务爬坡与产能扩张关键期。当前正处于多元化战略落地的攻坚阶段，数据中心业务高速增长但仍需持续研发投入，汽车电子业务处于定点突破后的规模扩张期，印度、越南等海外生产基地处于良品率爬坡阶段，短期可能拖累利润。这个时间点推出股权激励，既要稳固团队，保障业务研发，市场拓展和海外产能优化的持续性，为重要的战略落地提供可靠的人才支持
其次，当下人才竞争激烈，消费电子、AI服务器、汽车电子等领域人才缺口持续扩大，头部企业纷纷通过股权激励抢夺高端人才。华勤每年招聘约2000名应届毕业生，硕士占比超55%，组织规模快速扩张，此时推出激励计划，既能稳定现有核心骨干，又能吸引外籍员工及行业高端人才，同时还可以通过中长期激励补充短期现金薪酬，优化薪酬结构，降低利润压力。
再次，给之前的股权激励做一个优化，稳定团队预期。华勤2023年12月、2025年1月均推出过股权激励计划，此次计划与前两次形成“逐年衔接”的长效机制，避免激励断档。
（二）过往股权激励的实施成效
从华勤2023年首次推出的股权激励计划实施效果来看，已实现“人才绑定、业绩支撑、治理优化”的多重目标。我们可以从公司公告来看，2023年第一个股权激励计划到2025年届满时，激励对象的限售条件已全部达成。并且2024年公司营收和净利润均有增长。并且2023年的股权激励计划有125人达标，解锁率较高说明激励计划有效调动了核心团队积极性。
之后2025年继续推出的第二次激励计划，进一步扩大了激励覆盖面至513人，还覆盖外籍员工，为公司全球化业务拓展与技术创新注入了动力，目前该计划正按节奏推进，已成为公司长效管理机制的重要组成部分。
在高端制造行业，股权激励已成为头部企业的标配，但不同企业的激励计划设计差异较大，只有适配自身发展阶段与行业特质的计划才能真正发挥效能。相较于欧菲光、立讯精密等同业企业，华勤2026年股权激励计划在设计细节与战略适配性上具备显著优势，为公司发展带来多重红利。
其一，激励模式更适配制造型企业特质。相较于欧菲光2026年采用的股票期权模式，华勤选择的限制性股票模式更适合重研发、重制造的ODM企业。股票期权收益不确定性较高，在行业弱复苏周期中可能减弱激励效果；而限制性股票需现金出资，激励对象与公司利益绑定更紧密，能引导核心团队关注长期发展，而非短期股价波动。华勤此次计划以回购股份为来源，授予价格基于回购成本确定，没有大幅折价，既平衡了股东利益与员工积极性，又能合理控制费用摊销对利润的影响，契合公司毛利额稳步增长的经营现状。
其二，业绩考核更具灵活性，同行业多数企业股权激励采用单一业绩指标，如欧菲光2016年计划仅以扣非净利润为核心指标，刚性较强，难以应对行业波动。华勤技术采用营收+净利润的双指标选择制，避免了单一指标下行业波动对指标达成的影响。
其三，激励效果更精准，契合全球化布局需求。同行业立讯精密等企业股权激励覆盖人数较多，可能导致激励稀释，而华勤聚焦468名核心骨干，同时涵盖外籍员工，既保证了激励力度，又适配公司全球化业务拓展需求。值得一提的是，当前正是华勤技术海外产能布局和国际客户拓展的关键期，此次激励外籍员工也能有效支持公司全球化的战略。
其四，长效机制构建更成熟，提升行业竞争力。华勤形成了“每年一次、逐步迭代”的股权激励节奏，相较于同业企业激励计划的断断续续，更能稳定团队预期，构建长期人才优势。在行业ODM渗透率提升、头部企业份额集中的趋势下，核心团队的稳定与积极性的调动，直接决定了企业的研发效率、供应链响应能力与客户服务质量。
此外，华勤此次计划推出时机也具备行业竞争优势。2026年初行业整体处于弱复苏周期，多数企业仍在收缩成本，华勤此时推出股权激励，既能彰显对未来发展的信心，又能在人才竞争中占据主动，为新业务扩张储备核心力量。而同业企业多在业绩高峰或战略转型初期推出激励计划，时机选择的精准度相对不足。
华勤技术2026年股权激励计划，是公司基于自身战略、行业趋势与内部需求的精准布局，通过“定人精准、定量合理、定模式稳健、定考核科学”的四维设计，构建了“激励+约束”的长效机制。
从时机选择来看，契合新业务攻坚、人才竞争与历史激励节奏；
从历史成效来看，过往激励计划已为公司业绩增长与团队稳定提供有力支撑；
从行业对比来看，差异化设计与战略适配性让计划更具实效。
对于华勤而言，此次股权激励不仅是一次人才绑定动作，更是对未来三年战略落地的郑重承诺。在多元化业务布局持续深化、全球化竞争日趋激烈的背景下，唯有通过科学的激励机制，将核心团队利益与公司长远发展深度绑定，才能持续巩固ODM龙头地位，在AI服务器、汽车电子等新兴赛道实现突破。
未来，随着激励计划的落地实施，华勤有望在保持业绩稳健增长的同时，进一步提升核心竞争力，实现公司、员工与股东的三方共赢。
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