2026年，别盲目扩张，先建立销售养成生产线
《销售管理6大系统》连载｜第⑤系统：组织与能力（第4讲：新人养成）
销售管理20年
最刻骨的痛苦经验不是丢单不是业绩下滑
是销售队伍怎么都建不起来
能打的长期就两三个人
新人一批批来又一批批走
钱花了、时间花了，却始终沉淀不出产能
梯队断层表面看是招聘问题，其实是新人养成问题
在以直销为主的ToB公司，业绩和成熟销售人数成正比
管理者应该打造出一条从新人到独立成交的标准生产线：
入口（招到可培养的人）→ 养成（前90天能不能活）→ 留用
这决定了公司是靠系统增长，还是靠少数人硬扛
入口讲过了2026年，ToB销售面试评分表来了（图2）
今天讲养成
一、新人养成期常见“死法”
没仗可打：给的是难推进的线索或者干脆不给，完全靠新人自拓
不会打：没人打样，新人自己摸索，毫无章法
保护期太短：过早背业绩考核，为了活下去动作变形
二、新人养成流程
1）三段进阶
0–2周：练基本功
三句话讲清价值与差异：我们解决什么、为什么是我们、适用什么场景
模拟拜访达标：知道如何提问，如何回答客户常见问题
2–6周：跟单上场做副驾驶
新人从“会说”拉到“会交付”
绑定真实商机，新人负责交付三件事：
纪要：客户确认的需求与下一步计划
信息：关键问题、关键人、关键时间点
推进材料：邮件/会议安排/方案框架/异议回应
6–12周：小单主责，大单参与
给风险可控的小单让他主跟，同时参与大单学习决策链
阶段性成果达到再加码：
约到关键会、关键人愿意见第二次
进入评审/试点/POC等明确节点
客户对方案方向给出正向反馈
2）传帮带必须是规定动作
新人养成，经理不下场，等于放弃
经理必须介入三类单：
第一单、关键节点卡住的单子、高价值高不确定性的单子
介入不是代劳，而是打样，复盘，复制的闭环
2026年，告诉你销售培训没用的真相
3）用证据过关，不靠感觉
能不能讲清楚价值与差异（口径是否稳定）
能不能独立交付可用的推进材料（交付是否可复用）
能不能看到明确的节点推进事实（推进是否可验证）
2026年，管理销售阶段要靠准入标准
把新人生存的土壤铺好，让更多的人活下来
成熟销售人数增多，业绩自然上涨
团队梯队建设，需要打造一条能跑起来的生产线
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