1. 问定位：“在公司层面，您如何理解企业文化宣传岗的价值？是‘锦上添花’还是‘战略必备’？”
为什么要问：判断岗位在公司的真实地位。是可有可无的“装饰品”，还是被重视的“灵魂工程”？这直接决定你的工作难易度和价值感。
警惕信号：回答含糊，只强调“执行活动”和“发公众号”，无法说出与业务、战略的关联。
2. 问团队：“请问这个岗位所在的团队规模和架构是怎样的？我向谁汇报，有平行的协作部门吗？”
为什么要问：判断你是“光杆司令”还是“团队作战”。一个人扛所有，还是有团队支持？汇报对象是HR总监还是市场总监？这决定了工作模式和资源。
警惕信号：团队仅你1人，且需要同时向多个部门汇报，权责不清。
3. 问资源：“为了落地文化项目，公司通常会提供哪些预算和资源支持？（例如年度预算、高管能否出面支持等）”
为什么要问：文化不能只靠口号。这个问题能最直接地探出公司的“诚意”。巧妇难为无米之炊，没有预算支持的理念都是空谈。
警惕信号：回避具体数字，只说“视情况而定”，或强调“用创意弥补预算不足”。
4. 问挑战：“目前公司在企业文化落地方面，遇到的最大挑战或最想改善的一点是什么？”
为什么要问：这不仅展现你的思考，更能让你看清这是不是一个“坑”。公司对现状有清晰认知，你的加入才是去“解决问题”；如果公司觉得“一片大好”，那你可能就是去“制造问题”的。
警惕信号：“最大的挑战就是员工积极性不高。”（但无法给出具体原因），暗示你入职后的核心工作将是“教育员工”和“强行灌输”，你需要自己去摸索和定义“挑战”，而你的方案很可能因为不符合领导心中“未明说”的期望而被否定。
5. 问评估：“这个岗位的绩效考核（KPI），会更侧重于哪些量化或质化的指标？”
为什么要问：判断工作导向。是看活动次数、员工参与度、内宣阅读量，还是看员工敬业度调研结果？这决定了你未来的工作重心。
警惕信号：只有模糊的“员工满意度”或“老板满意就行”，缺乏科学衡量标准。
#企业文化 #面试问题 #国企面试 #面试技巧 #职场 #宣传 #策划 #企宣 #职场干货 #职场新员工
为什么要问：判断岗位在公司的真实地位。是可有可无的“装饰品”，还是被重视的“灵魂工程”？这直接决定你的工作难易度和价值感。
警惕信号：回答含糊，只强调“执行活动”和“发公众号”，无法说出与业务、战略的关联。
2. 问团队：“请问这个岗位所在的团队规模和架构是怎样的？我向谁汇报，有平行的协作部门吗？”
为什么要问：判断你是“光杆司令”还是“团队作战”。一个人扛所有，还是有团队支持？汇报对象是HR总监还是市场总监？这决定了工作模式和资源。
警惕信号：团队仅你1人，且需要同时向多个部门汇报，权责不清。
3. 问资源：“为了落地文化项目，公司通常会提供哪些预算和资源支持？（例如年度预算、高管能否出面支持等）”
为什么要问：文化不能只靠口号。这个问题能最直接地探出公司的“诚意”。巧妇难为无米之炊，没有预算支持的理念都是空谈。
警惕信号：回避具体数字，只说“视情况而定”，或强调“用创意弥补预算不足”。
4. 问挑战：“目前公司在企业文化落地方面，遇到的最大挑战或最想改善的一点是什么？”
为什么要问：这不仅展现你的思考，更能让你看清这是不是一个“坑”。公司对现状有清晰认知，你的加入才是去“解决问题”；如果公司觉得“一片大好”，那你可能就是去“制造问题”的。
警惕信号：“最大的挑战就是员工积极性不高。”（但无法给出具体原因），暗示你入职后的核心工作将是“教育员工”和“强行灌输”，你需要自己去摸索和定义“挑战”，而你的方案很可能因为不符合领导心中“未明说”的期望而被否定。
5. 问评估：“这个岗位的绩效考核（KPI），会更侧重于哪些量化或质化的指标？”
为什么要问：判断工作导向。是看活动次数、员工参与度、内宣阅读量，还是看员工敬业度调研结果？这决定了你未来的工作重心。
警惕信号：只有模糊的“员工满意度”或“老板满意就行”，缺乏科学衡量标准。
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