案例（十）
某公司是一家做机械加工业务的企业，由于产品结构单一，加之管理模式比较陈旧，加之受国际大环境影响，外贸业务萎缩，市场份额降低了，员工士气比较低落。为了扭转颓势，该公司准备进行改革，在产品设计上根据不同客户的需要提供多样化的产品，突出外观设计与功能的差异化，提升市场份额，以赢得竞争优势。在内部管理上，公司开始采用目标管理法，每月对业务部门和职能部门进行考核，有了一定成效，根据员工的能力和态度进行绩效考核，分为四类员工：即贡献型、冲锋型、堕落型和安分型；依据考核结果分别采取不同的管理模式。
该公司转变模式后，是（差异化战略）模式
根据材料描述，绩效管理工具除了目标管理法包括（标杆超越法；平衡记分卡；关键绩效指标法）
针对该企业改革后的做法，表述正确的是（每月对业务部门进行绩效考核）
关于对绩效考核结果的应用，下列做法有误的是（1）对于堕落型，应该以绩效辅导；（2）对于冲锋型，要改进绩效
案例（十一）
某制造业公司成立于 2007 年，一直专注于国内市场，现已成为国内行业排名靠前的企业。但与全球排名第一的跨国企业 H 公司相比，该公司在产品与服务多样化、经营规模、市场占有率、专利保有量等方面仍存在较大差距。为此，公司决定调整战略，开发新产品、把握新市场，同时通过与 H 公司对标，提高企业的竞争力，全面参照 H 公司的绩效指标和标准，为各部门和员工的考核设定明确的、量化的、季度和年度的绩效考核指标。然而，公司战略调整一年来，该公司的很多员工没有达成绩效目标，新产品开发和新市场的开拓也不理想。公司的销售收入和利润均有不同程度下降。为解决问题，该公司聘请了咨询机构诊断。咨询机构分析认为，该公司目前的问题表现在三个方面:一是选取 H 公司作为对标企业不恰当；二是缺乏与战略相关的绩效管理工具;是绩效考核指标设定不科学。
1. 该公司选取 H 公司作为对标对象，这一对标的对象属于（最优标杆）类型
2. 该公司调整后的战略类型属于（跟随者战略）
3. 该公司设置绩效指标时违背的关键绩效指标确定的原则有（可实现性）
4. 该公司在咨询后进行战略调整时可以采用的绩效管理工具有（平衡记分卡；关键绩效指标）#中级经济师 #人力资源战略 #人力资源选题 #人力资源管理 #人力资源那些事 #薪酬绩效 #人力资源开发 #绩效考核
某公司是一家做机械加工业务的企业，由于产品结构单一，加之管理模式比较陈旧，加之受国际大环境影响，外贸业务萎缩，市场份额降低了，员工士气比较低落。为了扭转颓势，该公司准备进行改革，在产品设计上根据不同客户的需要提供多样化的产品，突出外观设计与功能的差异化，提升市场份额，以赢得竞争优势。在内部管理上，公司开始采用目标管理法，每月对业务部门和职能部门进行考核，有了一定成效，根据员工的能力和态度进行绩效考核，分为四类员工：即贡献型、冲锋型、堕落型和安分型；依据考核结果分别采取不同的管理模式。
该公司转变模式后，是（差异化战略）模式
根据材料描述，绩效管理工具除了目标管理法包括（标杆超越法；平衡记分卡；关键绩效指标法）
针对该企业改革后的做法，表述正确的是（每月对业务部门进行绩效考核）
关于对绩效考核结果的应用，下列做法有误的是（1）对于堕落型，应该以绩效辅导；（2）对于冲锋型，要改进绩效
案例（十一）
某制造业公司成立于 2007 年，一直专注于国内市场，现已成为国内行业排名靠前的企业。但与全球排名第一的跨国企业 H 公司相比，该公司在产品与服务多样化、经营规模、市场占有率、专利保有量等方面仍存在较大差距。为此，公司决定调整战略，开发新产品、把握新市场，同时通过与 H 公司对标，提高企业的竞争力，全面参照 H 公司的绩效指标和标准，为各部门和员工的考核设定明确的、量化的、季度和年度的绩效考核指标。然而，公司战略调整一年来，该公司的很多员工没有达成绩效目标，新产品开发和新市场的开拓也不理想。公司的销售收入和利润均有不同程度下降。为解决问题，该公司聘请了咨询机构诊断。咨询机构分析认为，该公司目前的问题表现在三个方面:一是选取 H 公司作为对标企业不恰当；二是缺乏与战略相关的绩效管理工具;是绩效考核指标设定不科学。
1. 该公司选取 H 公司作为对标对象，这一对标的对象属于（最优标杆）类型
2. 该公司调整后的战略类型属于（跟随者战略）
3. 该公司设置绩效指标时违背的关键绩效指标确定的原则有（可实现性）
4. 该公司在咨询后进行战略调整时可以采用的绩效管理工具有（平衡记分卡；关键绩效指标）#中级经济师 #人力资源战略 #人力资源选题 #人力资源管理 #人力资源那些事 #薪酬绩效 #人力资源开发 #绩效考核
